3ケ月更新の直接雇用の契約社員の雇止め前の条件付き契約について
大手会社の直接雇用の3ケ月更新の契約社員になり、2013/1/28から働いています。来年の1/1～3月末の更新について条件付き契約になると会社から通告が来ました。理由は、10/1-11/18で遅刻早退が2日あり、30営業美で6.7%にあたるからと言う理由です。
今年8/3に今後遅刻早退が、5％以上だと課題改善を前提とした条件付き更新の対象となると上司より説明を受けてましたが、更新時における率の算出期間の説明は受けていません。私は3ケ月更新にて、60営業日の5％と思い、遅刻早退を2日とりました。
取得日は、10/26と11/14です。会社的に算出期間は特に定めていないとの事ですが、今回の判定は、10/1-11/21の算出期間で出すと11/11に人事部よりメールで打診が来て、条件付きにしたとの事。
もしこのような算出期間について事前に説明を受けていれば、私は有給が後4日あるので、遅刻などはせずに有給を使いました。
「会社側の告知義務違反にあたいすると考えられます。」
また今後の更新判定は、遅刻欠勤だけでなく、3ケ月事に見極めるような事をメールで私だけに返信されました。
★2年前までは、遅刻欠勤を繰り返し月10日以上遅刻欠勤を行う人も3年ずーと更新し続けたと言う経緯もあり、
「雇止めの条件を急に変更した事も法令に反すると考えられます。」条件は、直接雇用全員には開示されてません。
★同業務の派遣さんは、遅刻欠勤を5％以上しても、更新され続けられ、時給も派遣の方が良く、直接雇用のみ不利益を被るのは、法令的に問題ではないか。
★同業務の直接雇用は、11/21と11/28遅刻をしているが、算出期間外で、条件付きにならない、このような事を大手で行ってよいのでしょうか？会社は法令遵守を掲げているのに、行っている事は違法ではないでしょうか？
相談者(ID：)さん
弁護士の回答一覧
結論から申し上げますと、この情報だけでは正確に法的助言ができにくいです。。。 示された更新基準...
法的責任をきちんと追及したければ、労働法にかなり詳しく、雇い止めなどの有期雇用問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討するべきです。弁護士回答の続きを読む
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