名ばかり管理職の待遇について-小企業に勤めており、部下がいな

Question

小企業に勤めており、部下がいない状態ですが管理職にさせられました。
管理職ということで残業代が支給されていません。

会社に「管理職の定義は何か」と質問したところ
「重要な職務内容を有していること」との回答があり
「管理職の権限は何か」と質問したところ
「部下がいれば、部下への指示ができること」との回答がありました。

金額の大小にかかわらず、外注先への発注や小口の物品購入等全て社長の許可が必要で、実務上の権限はほぼありません。
この点を会社に相談したところ「不満があるなら管理職を辞める選択もある。ただし、管理職として支給している手当は支払らないこととなる」との回答がありました。

ここで質問です。
質問１
実際に部下もなく権限もなくいわゆる一般職員の状態で高度な業務を求められておりますが、「管理職」扱いとなり残業代が支給されません。
給与を減らすことなく、残業代を支給してもらえるようにすることはできますでしょうか。

質問２
管理職に変わったタイミングで労働条件通知書を提示され、
これまで基本給のみであった給与が基本給と管理職手当に分けられていました。
詳細の確認をせずに合意をしていたという落ち度はあるのですが、会社からは「詳細の確認をせず合意したほうが悪い。質問がなかったから会社からは細かく説明をしていなかった。管理職の定義など一般的な知識が欠落している方が悪い」といった趣旨の説明がありました。例えば、不動産の契約の場合は文面を全部読み上げる義務等があると思うのですが、労働契約において、会社の説明義務はどの程度あるのでしょうか。（労働条件通知書は、基本その場でさせられます）

藤川久昭 · Answer

お悩みのことと存じます。お困りのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論として回答はできるところだけ対応いたします。

本件では、管理監督者該当性について解明すべきです。解明のためには、客観的証拠が不可欠です。権限、労働時間の裁量性、処遇から、客観的に経営者と一体となっているかどうかの判断が不可欠です。

労働基準法上の労働時間であれば、割増賃金請求が可能です。労働を義務づけられているかどうか、労働からの解放が保障されているか、過去の裁判例に照らした、専門的な判断が必要です。

労働条件の変更については、まずは、就業規則等関連規定について、本件は、法的に正確に分析すべき事案です。素人判断は大いに危険です。

気軽に、ということであれば（その場合も真剣な相談でお願いいたします）、労働局に相談されて下さい。どうしても不安であれば弁護士等に、ネットではなく直接相談されるのが良いと思われます。

納得のいかないことは徹底的に解明しましょう！　不当な扱いには断固戦いましょう！　不正確な法的判断で対応すると、不利な状況になる可能性もあります。弁護士への直接相談が良いと思います。なぜならば、法的にきちんと解明するために、良い知恵を得るには必要だからです。

弊所は、ここ＝ネットでは、回答を終えさせて頂き、さらなるご質問は、希望される場合にのみ、有料相談でお受けいたします。良い解決になりますよう祈念しております。応援しています！！　納得のいかないことは徹底的に解明しましょう！

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名ばかり管理職の待遇について

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