契約社員(有期契約)

労働問題
雇い止め

会社の経営が苦しくなるので有期契約社員(1年契約更新)は雇い止めです。当然更新されると期待する環境だった中で突然職を失う人が多数います。私も年齢的にも再就職が難しく子供や生活のことを考えると不安しかないです。会社の言い分で疑問点があり出来ることはしていきたいです。

◆1《2013年以降に労働法が改正されたので3年以上の雇用は法律上出来ない》
→会社の説明では契約したくても法律上出来ないと説明がありました。そのような法律があるのでしょうか。私は4年め以降も合意があれば更新可能で更新回数に制限はないと認識です。

◆2《法改正以前から雇用開始していれば雇用年数に上限はなく、労働契約法18条(5年経過後の労働者からの無期転換申込み)も影響されないので拒否出来る》
→法改正後に改めて有期契約書にサインして契約更新する際は過去の勤続年数に関わらず全員法改正後の法律が対象になるのではないのですか。法改正前から有期雇用を開始していた場合はその後更新を繰り返しても法改正前の法律で契約出来るという会社側の見解は正しいのでしょうか。

◆3《退職理由は会社都合にならない》
→働きたい意思はあっても雇用契約してもらえない上に自己都合退職扱いです。自己都合だと失業した場合の雇用保険も大きく変わり、新しい仕事を探す際の退職理由にも影響します。雇用終了の30日以上前に会社が意思を示しているので労働者側が合意したということで自己都合に出来るのでしょうか。

◆4《雇い止め基準が雇用開始年月のみ》
→業務成績や勤務態度が非常に優秀であっても例外なく雇い止めです。労働契約法19条の「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」に該当しないでしょうか。

相談者(ID:)さん

2016年08月30日

弁護士の回答一覧

藤川 久昭
弁護士(クラウンズ法律事務所)

第1に、全般的に、ひょっとすると会社の説明を正確に理解していない可能性があります。正確に理解し...

第1に、全般的に、ひょっとすると会社の説明を正確に理解していない可能性があります。正確に理解した上での反論でないと、こちらが足をすくわれます。もう一度よく確認してくださいね!! その上で、やはり会社の説明が誤りであれば、こちらに有利になります! ちゃんと録音するなど証拠を残して下さいね。第1に「2013年以降に労働法が改正されたので3年以上の雇用は法律上出来ない」、というのは、労働基準法14条のことでしょうか? 14条は3年×1回のことであり1年×3回のことを指しません。第2に、「会社の説明では契約したくても法律上出来ないと説明」ですが、労働契約法18条のことでしょうか? それならば間違いです。ただ、おそらく、会社の言いたいことは「労働契約法18条によって無期転換してしまうから、それなら私たちはみなさんを雇えない、雇いたくない」ということかと思われます。第3に、法改正以前から雇用開始していれば雇用年数に上限はなく、労働契約法18条(5年経過後の労働者からの無期転換申込み)法改正後は、その前から有期雇用を開始していても、労働契約法18条の適用が、成立後からあります。第4に、雇い止めは、雇用保険上、一定の要件を満たせば、特定受給資格者あるいは特定理由に該当します。ただ、御社における「自己都合」かどうかは(退職金などに影響しうる)、就業規則などの規定如何です。第5に、更新基準が示されていれば、まずはそれに該当するかどうかです。その上で、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」かどうかは、いろいろな要素で判断されます。今回は経営上の理由ということで、整理解雇法理の基準にそった判断がなされます(ただし正社員と自ずから合理的な差異がある=正社員より保護は(若干?)弱い、とするのが最高裁判決です)。

以上、これ以上の分析は、私としては、さらに事情を詳しくお伺いしないと正確にはできないです。会社の説明も正確に聞いて頂く必要があります。労働法にかなり詳しく、労働契約法18条、19条、過去の雇い止め裁判例、整理解雇法理にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を考えて下さい!!

※参考:弊所は、雇い止めの直接面談は、原則有料でお引き受けしております。
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藤川 久昭
弁護士(クラウンズ法律事務所)
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