試用期間でも解雇はできる？解雇が認められる事例や解雇時の対応を解説

労使間では「試用期間中に解雇されてしまった」「試用期間満了後に本採用されなかった」というトラブルも多く発生しているようです。しかし、試用期間であるからといって会社が恣意的に雇用契約を打ち切ってよいわけではありません。

この記事では、試用期間中について知っておくべきポイントや、試用期間中/満了後に本採用されなかった・解雇されたという場合の対応方法などについて解説していきます。

試用期間とは

試用期間とは、使用者が採用した労働者の能力・適正を判断するために雇用契約に基づいて設定される「試し」の期間です。
 
試用期間は法律上の制度ではありませんので、使用者がこれを設定するためには、就業規則や労働契約において試用期間を置く旨を明記する必要があります。このような試用期間を定めた雇用契約は、試用期間中に一定の解約権を留保した、「解約権留保付労働契約」であると考えられています。

しかし、使用者側が試用期間中であればこの留保解約権を自由に行使して簡単に労働者を解雇できる（本採用を拒否できる）という認識は誤りです。このような解雇（本採用拒否）についても、相当程度厳格な有効性判断が要求されます。
 詳しくは「試用期間中または試用期間満了後の解雇・本採用拒否が許容され得るケース」でご紹介しています。

試用期間の適切な期間について

試用期間は法律上の制度ではありませんので、その長さについても明確なルールはありません。
しかし、試用期間を必要以上に長期間とすることは労働者の地位を不安定にすることから許されないものと考えられており、1年を超える試用期間は無効と評価される可能性が高いと言えます（その全部が無効となるか、1年を超える部分が無効となるかはケース・バイ・ケースです。）。

試用期間中の賃金設定

試用期間といっても、実態は通常の雇用契約と変わりません（単に一定の解約権が留保されているに過ぎません）。したがって、試用期間であることを理由に一度決まった賃金を一方的に変更したり、修正したりということは許されません。

また、本採用する代わりとして賃金を大幅に減額するということも、相手の同意がない限りできませんし、この場合形式的に同意が取得されていたとしてもその効力が否定される可能性は高いです。

また、試用期間中の労働者にも当然最低賃金法の適用がありますので、試用期間であるからという理由で最低賃金よりも低い賃金で使用するということも許されません。

試用期間中の解雇についての注意点

まずは、試用期間中の解雇について知っておくべきポイントを解説します。

試用期間を理由として自由に解雇・本採用拒否できるわけではない

試用期間中の労働契約の性質については解約権留保付労働契約と考えるのが確立した判例法理です。すなわち、試用期間であっても通常の雇用契約と異なることはなく、「単に使用者に一定の範囲で解約権が留保されているに過ぎない」と考えられています。

そして、この解約権の行使も企業側の自由な裁量に委ねられるものではなく、採用前には認識し得なかった事情であり、かつ当該事情により雇用契約の維持が困難であると客観的に認められるような場合に限り、行使が可能であると考えられています。

要するに、試用期間であるからといって会社に自由な解雇が許されているわけではなく、単に通常の解雇より若干解雇のハードルが低いだけというのが正しい理解です。そのため、例として、試用期間中又は使用期間満了時に以下のような理由で解雇された場合、当該解雇は効力を有しない可能性が高いと考えられます。

試用期間中又は試用期間満了後に解雇された／本採用されなかったという場合は、そのような解雇や本採用拒否が留保解約権の行使として正当かどうかが重要です。もし、その正当性が認め難いのであれば、労働者としては解雇・本採用拒否が無効であることを主張し、雇用契約上の地位を会社に主張するべきでしょう。

試用期間であっても解雇・本採用拒否には予告・手当が必要

試用期間中であっても勤務開始から14日を過ぎている場合、会社が当該労働者を解雇又は本採用拒否とする場合には、30日前の解雇予告をするか、予告期間短縮分の解雇予告手当の支払いが必要となります。

そのため、試用期間中であっても既に就労開始から2週間以上経過しているのであれば、何らの補償もなく「もう来なくて良い」という対応はできないとうことです。

もっとも、これはあくまで手続的な問題であり、解雇予告をしなかったことや予告手当をしなかったことが、解雇・本採用拒否の効力に直接影響するわけではありませんので、その点はご留意ください。

試用期間中又は試用期間満了後の解雇・本採用拒否が許容され得るケース

「試用期間の解雇について知っておくべき3つのポイント」で解説した通り、試用期間中の労働者であっても恣意的な理由での解雇・本採用拒否は許されません。他方、採用時には認識されなかった事情で解雇・本採用拒否もやむなしと言う事情があれば、これも許されることになります。例えば、以下のようなケースが考えられます。

もちろん、「上記に該当していれば解雇・本採用が必ず認められる」ということではありません。この点は程度の問題もありますので、ケース・バイ・ケースです。ご自身での判断が難しいようであれば、弁護士などに相談することをおすすめします。

重大な犯罪歴や経歴詐称が発覚した

採用時には判明していなかった犯罪歴や経歴の嘘は、解約権行使の理由にはなり得ます。しかし、あくまで程度の問題です。

例えば、犯罪歴であっても軽微な交通前科や10年以上過去の犯罪であるなど、業務に具体的支障がないのであれば解約権を行使する理由にはなりにくいですし、経歴についても軽微な詐称であり、業務や配置に具体的影響がないのであれば、やはり解約権行使を正当化するには足りないということもあり得ます。

他方、強盗や傷害致死などの重大な犯罪行為を行っており周囲が恐怖しているとか、経歴について重大な詐称（高卒なのに大卒と申告していた、英語資格について虚偽の申告をした等）であれば、解約権行使の理由になり得ます。

能力が著しく不足しており、改善可能性が乏しい

採用当初に期待されていた能力を発揮できず、今後も改善が見込めない場合も、解約権行使の正当理由として認められる可能性があります。しかし、能力不足を理由とする解雇・本採用拒否は一般的にハードルが高いです（特に試用期間は一般的に3ヶ月程度ですので、その短い期間で能力不足の烙印を押すのは難しい場合がほとんどです）。

例えば、労働者に対して期待される水準が明確にされていないとか、能力改善のための具体的指導がされていないとか、期待値が高すぎて酷であるというような場合には正当性が否定される可能性は高いです。

勤務態度が著しく悪く、改善可能性が乏しい

採用後に、周囲と協調性がなく衝突を繰り返していたり、他の社員の就労環境を害するようなことを繰り返すなどがあり、かつその勤務態度について改善の見込みがないような場合も、解約権行使の正当理由として認められる可能性があります。

ただ、勤務態度については労働者本人の個性の問題であるのか、個性を超えた問題といえるのかが重要です。考え方や業務スタイルという個性に属する問題については、会社の考え方やスタイルと合わないからといって、勤務態度が悪いということにはならないので注意してください。

勤怠に重大な問題があり、改善可能性が乏しい

採用後に、無断遅刻・無断欠勤を繰り返し、注意指導しても改善されないような場合には、解約権留保の正当理由として認められる余地があります。ただ、これも深刻な程度に及んでいる必要があり、無断遅刻や無断欠勤が1回あったとか、遅刻や欠勤が何回かあったという程度では、理由としては足らないと考えます。

遅刻や欠勤は人間である以上はやむを得ないところもあり、たとえ試用期間中であっても、遅刻・欠勤を過剰に評価するべきではないからです。また、遅刻・欠勤についてきちんと注意・指導をして改善の機会を付与していることも重要です。

業務に支障のある病気が発覚・発症した

採用時には申告されなかった病気が発覚し、これにより本採用しても十分な労務提供が期待できないような場合には、解約権行使の正当理由として認められる可能性があります。

会社に著しい業績不振が生じた

上記のほかにも、会社都合の解雇・本採用拒否が許容される場合があります。例えば、会社が著しい業績不振に陥ってしまい、雇用を確保するための方策を尽くしてもなお事業継続のためにリストラをせざるを得ないという場合、正社員の解雇をする前に試用期間中の労働者の本採用を拒否するということはあり得ます。

ただ、会社都合の解雇は極めてハードルが高いので、このような解雇・本採用拒否が認められるケースは、会社の事業運営が深刻な状態にある場合に限られます。会社の利益率アップ、能率アップという戦略的理由での解雇・本採用拒否は基本的に認められませんので、注意してください。

試用期間中の解雇手続き

「試用開始から14日以上経過したか」によって、試用期間中の解雇手続きに関する規律が異なります。

試用開始から14日経過した後の場合

試用期間開始から14日経過以降の解雇に関しては、通常の解雇と同様に、解雇予定日の30日以上前に解雇予告を行うか、相応の解雇予告手当を支払う必要があります。

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
○２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
○３　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
引用元：労働基準法第20条

試用開始から14日以内の場合

試用開始から14日以内に解雇する場合は、労働基準法第21条に従い、解雇予告及び解雇予告手当の支払いは不要です。

前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一　日日雇い入れられる者
二　二箇月以内の期間を定めて使用される者
三　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四　試の使用期間中の者
引用元：労働基準法第21条 

もっとも、いずれの場合も試用期間中の労働者に対する解雇は、採用時には想定していない事柄により雇用維持を困難とすることについて、客観的合理があり、社会通念上相当と認められなければならないという点では同じです。

試用期間の運用の際に注意すべき点

試用期間を運用する際に注意すべき点についてご紹介します。

期間設定に注意する

試用期間の長さに関する法律上の定めはありませんが、あまりに長すぎると労働者の地位を不当に不安定にするものとして法的有効性が否定される可能性があります。
 一般的には試用期間は3ヵ月～6ヶ月の範囲で設定される事が多く、どんなに長くても1年以内で設定する方が無難です。

労務管理を徹底する

試用期間中でも、法定時間外労働に対する割増賃金の支払義務、、雇用保険や社会保険の加入義務等については通常の労働者と全く同じです。
試用期間中の従業員に関しても、通常の従業員と同様の労務管理を行わなければならないことは注意しましょう。

本採用拒否は慎重に

試用期間中は会社が自由に雇用関係を解消できると考えている人は少なくありません。しかし、法律的にこの考え方は正しくありません。たとえ試用期間中であっても、解雇や本採用拒否については、相当程度厳格な有効性の審査を受けますので、何らか問題が認められるからすぐに解雇・本採用拒否ということはほとんどのケースで許されないと考えてください。

試用期間の解雇をめぐる判例

ここでは、実際の裁判で「解雇が無効となった事例」と「有効となった事例」をご紹介します。参考の一つとしてご覧ください。

「能力不足による解雇」が無効と判断されたケース

• 事例概要

• 判決結果

「勤務態度不良による解雇」が有効と判断されたケース

• 事例概要

• 判決結果

試用期間に解雇された場合の対応

「試用期間中に突然解雇された」「試用期間満了後に本採用されなかったが納得できない」という場合は、以下のような流れで対応を進めることになるでしょう。ここでは、各対応内容について解説します。

①相談窓口を利用する

会社の対応に納得ができない場合、一人で悩んでいても解決しませんので、まずは各種相談窓口に相談してみてはいかがでしょうか。

相談先は、労働基準監督署、労働局などの行政窓口もありますが、解雇問題は純粋な民事の問題であるためやはり弁護士に相談するのがおすすめです。行政機関は、あくまで法令違反の有無について対応するだけで、純粋な民事の問題にはあまり関与できません。他方、弁護士であれば、民事の問題について積極的にサポートができます。

「解決に向けてすぐに動き出したい」という方は弁護士に相談しましょう。

②勤怠に問題がないことを示す証拠を集める

上記のとおり、試用期間中の解雇・本採用拒否については、会社側の解雇等に正当な理由があるかどうかが重要です。そのため、労働者としては解雇等の理由を明確にした上で、その理由が間違いであることを示す証拠を確保するべきでしょう。

なお、どのような証拠があり得るかはケース・バイ・ケースです。この点については、弁護士のアドバイスを受けながら在職中に確保しておきたいところです（そのため、解雇されそうなのであれば、早めに弁護士に相談するべきでしょう）。

③会社と協議・交渉する

会社による解雇・本採用拒否の正当性を争う方法として、まずは法的手続外で協議・交渉するということが考えられます。このような協議・交渉は面談したうえ口頭で行なっても良いですが、後々に訴訟等になる可能性を踏まえると、Emailなどの可視化できる方法で行うべきです。

会社に対しては、解雇・本採用拒否の具体的理由について説明を求め、何かしら説明があればこれに対して具体的に反論したり、根拠の提示を求めるという形で協議・交渉することが推奨されます。

というのも、会社が協議・交渉により解雇・本採用拒否を撤回することは考えにくいので、むしろこのとき解雇・本採用拒否の理由や根拠を明確にしてもらうことの方が重要であるからです。もしこのような駆け引きに自信がないという場合は、早めに弁護士に相談して具体的なサポートを受けましょう。

④労働審判を申し立てる

会社が解雇・本採用拒否を維持するのであれば、その効力を争いたいのでれば法的手続が必要です。法的手続には訴訟もありますが、労使問題については労働審判を起こすことも検討に値します。

労働審判とは、裁判所の労働審判委員会が主催する「労使問題の解決に特化した調停・審判手続」で、通常の裁判よりも結論が出るまでスピーディーで費用も安く済むというのがメリットです。

ただし、初めて対応する方などは戸惑うこともあるかと思いますし、裁判所は労働審判を行う場合は弁護士のサポートを受けることを推奨しています。弁護士であれば審判手続きも一任できるため、安心して進められるでしょう。労働審判の進め方などについて、詳しくは以下のリンクを参考にしてください。

【参考リンク】労働審判とは｜割安な費用で迅速に労働問題解決を目指せる

⑤裁判を起こす

労働審判の結果に異議がある場合や、最初から訴訟を選択した場合がこれに該当します。

なお、訴訟については、労働審判以上に法律や手続についての知識・経験が要求されますので、少なくともこの段階では弁護士のサポートを得るべきでしょう。

【関連記事】労働問題を無料相談できる弁護士の探し方｜電話＆メールにも対応

試用期間中又は試用期間満了時に解雇された場合の弁護士の選び方

「試用期間に解雇された場合の対応」で解説した通り、解雇トラブルの解決にあたっては弁護士が心強い味方となります。ただし注意点として、「どの弁護士でも同じ内容のサポートが得られる」というわけではありません。

弁護士にはそれぞれ力を入れているジャンルがあり、解決実績なども人によって大きく異なります。早期解決のためにも、依頼時は労働トラブルに注力している弁護士を選びましょう。

探し方としては、「インターネット検索」「人づてに聞く」などの方法がありますが、まずは『あなたの弁護士』から探してみましょう。『あなたの弁護士』では、労働問題に注力する弁護士を都道府県ごとに一括検索できます。お住まいの地域から弁護士を探す手間も大きく省けるため、おすすめです。

まとめ

試用期間中／試用期間満了時に解雇・本採用拒否された場合は、会社の解雇・本採用拒否に「正当な理由があるか否か」が重要です。正当な理由があることが明白であるという場合でなければ、その効力を争い、雇用契約上の地位を主張できるかもしれません。

このような対応を取る上では、あらかじめ弁護士へ相談しておくことをおすすめします。不当解雇にあたるかどうか判断が望めるだけでなく、請求対応の代行なども任せられるため、解決までにかかる手間・時間を大きく短縮できるでしょう。その際、弁護士選びには『あなたの弁護士』を利用することをおすすめします。

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