【新型コロナによる内定取り消しを解説】内定取り消しとは｜取り消す理由と対処法を紹介

内定取り消しとは、何らかの理由で一度決まった採用内定を取り消すことです。内定取り消しは就職活動を行う学生にとって、学校生活や今後の職業生活を脅かす深刻な問題です。

そもそも内定とは、企業と求職者との間に条件付き労働契約が結ばれたとみなされる状態です。なので、企業は正当な理由がない場合は内定取消をすることができません。

今回は企業が内定取消をするための条件と内定取消をされた場合の対処法についてご紹介します。

新型コロナによる内定取り消しが急増

引用元：「コロナで内定取り消し、「まさか自分が…」　減少傾向、感染拡大で一変」朝日新聞DIGITAL

新型コロナウィルス感染拡大による経済打撃の影響を受けてか、内定取り消しされた新卒者数が増加傾向にあるようです。
 
新型コロナウィルスの影響を理由とする内定取り消しは、法律上認められ得るものなのでしょうか。ここでは法的観点から内定取消の問題点について、簡単に解説します。

内定とは、法的には、企業と内定者との間で始期付解約権留保付労働契約が締結済みの状態であると考えられています。
 
そのため、企業による内定取消しは、労働者の解雇行為の一種であり、通常の解雇の場合と同じく企業による自由な取消しは認められていません。具体的には、内定時点では判明しなかった事由について、当該事由により内定関係を解消することが客観的・合理的理由があり、かつ社会的相当といえる場合に限り、内定取消を認めるという考え方が基本です。

 
もちろん、就労を開始した労働者との比較において、内定取消の方が法定有効性のハードルは相対的に低いと考えられていますが、それでも相応の理由がなければ内定取消を認めないのが裁判所の考え方です。
 
特に、本件のような新型コロナウィルスによる経営への影響を理由とする内定取消は、労働者側に責任のない事由によるものであるため、その有効性は相対的に厳格な判断を受けるものと思われます。
 
例えば、以下の裁判例でも、経営悪化を理由とした内定取消しについて、整理解雇の厳格な基準（以下で紹介する基準）を用いて判断されています。

【事案の概要】
(1) 大手コンピューター会社に勤務していたXが、別会社Yからスカウトされ採用内定を得た後に、経営悪化を理由としてYから内定を取り消されたのは違法として地位保全等の仮処分を申請したもの。
(2) 東京地裁は、入社の辞退を勧告したのが2週間前であり、既に退社届も出し後戻りできない状態に置かれていたXに著しく過酷な結果を強いるものであり、客観的に合理的なものとはいえず、社会通念上相当と是認することはできないとして、採用内定の取消しを無効とした。
【判示の骨子】
(1) 始期付解約留保権付労働契約の解約権を行使できるのは、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認できるものに限られる。
(2) 採用内定者は現に就労していないが、当該契約に拘束されていて他に就職できないのだから、企業が経営の悪化等を理由に留保した解約権を行使する場合には、いわゆる整理解雇の有効性の判断に関する四要素を総合考慮のうえ、解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認することができるかどうかを判断すべき。
(3) Yは、人員削減の必要性が高く、従業員に希望退職等を募る一方、Xら採用内定者に相応の補償を提示し入社辞退を勧告するとともに、Xには入社を前提に職種の変更を打診したなど、採用内定の取消を回避するために相当の努力を尽くしており、内定を取り消したことには、客観的に合理的な理由がある。
(4) しかし、内定を取り消す前後のYの対応には誠実性に欠けるところがあること、採用内定に至る経緯や内定取消によってXが著しい不利益を被っていることを考慮すると、内定取消は社会通念に照らし相当と是認することはできない。

引用元：「1-2　「採用内定の取消」に関する具体的な裁判例の骨子と基本的な方向性｜裁判例｜」厚生労働省

経営側の理由に基づく内定取消について

労働者を解雇する場合には、客観的合理的理由及び社会的相当性が要求されることは上記のとおりですが、殊に経営側の都合による解雇（整理解雇）の場合には、より厳格な判断となります。
 
具体的には、以下のような4つの要素を総合考慮して、客観的合理的理由があるかどうか、社会的相当性があるかどうかを判断するのが確立された判例です。

• 経営上人員整理の必要性が認められるかどうか
• 解雇回避努力を行っているかどうか
• 解雇者の選定を合理的かつ客観的に行ったかどうか
• 解雇手続きが妥当であるかどうか

 
内定取消についても基本的な考え方の枠組みは同じであるため、経営側の都合で内定取消を行う場合には、上記4要素を参考にしつつ、解雇の合理性・相当性が判断されることになります。そのため、企業側で「将来への不安」のような曖昧で抽象的な理由から一方的に内定を取り消したような場合には、その内定取消は無効と判断される可能性が高いと考えられます。

内定の定義

企業から求職者に出すものには『内定』ともう1つ、『内々定』というものがあります。内定取り消しは法的に問題がある一方、内々定は取り消しても問題にならないとされています。

では、『内定』と『内々定』の違いは何でしょうか？ここでは内定の定義の確認しつつ、内定と内々定の違いにも触れていきます。

内定とは

内定とは、法律的には『〇年〇月〇日から勤務開始』という労働契約(始期付解約権留保付雇用契約)を結んだ状態のことを言います。

勤務は開始していないものの、労働契約は結ばれているので、内定を取り消す場合には、労働者を解雇するのと同様、正当な理由が必要なのです。

内々定とは

日本では、採用内定を出す前に、事実上採用予定である旨を通知する「内々定」という文化があります。このような内々定を通知している企業も少なくないでしょう。

内々定とは、『内定を出すことを約束された状態』のことをいいます。大学生の場合、内定を出せるのは卒業年の10月1日からになるので、それまでは内々定状態になります。

内々定は、通常は労働契約を締結していない状態です。そのため、内々定の取消しは解雇と同程度の正当な理由までは必要ありません。

このような内々定は、企業から労働者に対して雇用契約の申込又は申込の誘引行為に過ぎないとして、内定関係には至っておらず、労働契約は未締結と評価されることも多々あります。
 
そのため、内々定の取消しについては、上記のような客観的合理的理由や社会的相当性までは要求されず、企業の都合でこれを行うことは可能です。

しかし、このような内々定がされた場合、労働者側は内定に至るものとの期待が生じるのが通常であり、その期待は法的保護に値すると評価されます。その期待権を不当に侵害したと評価された場合、その点について別途損害賠償責任が生じる場合があります。

そのため、『客観的にみても内定が確実だと思える状況下』で内々定を取り消した場合、別途損害賠償責任が生じる可能性があります。

正当な内定取り消し理由

内定は企業と求職者の間で行われる条件付き労働契約の成立と考えられています。そのため、企業は一方的に内定取り消しを行うということは、一方的に契約関係を解消することと同様であり、それを履行することはできません。

内定取り消しを行う場合は、客観的合理性や社会的相当性のある理由がなければなりません。まず、一般的に内定取り消しの理由として正当だと思われるものから紹介していきます。

学校を卒業できなかった

内定者が何らかの理由で退学になったり留年したりして学校を卒業できなくなった場合は、内定取り消しが認められます。

基本的に新卒採用は募集年度での『卒業見込み』という募集条件で行われることが多く、卒業できない場合は条件を満たせなくなるため、採用が無効になります。

業務に支障のある病気が発覚した

傷病によって入社後業務に従事することが難しいと判断された場合は内定取り消しとなる場合があります。

しかし、一時的な入院や療養などで復帰できる程度の傷病であれば、内定取り消しの理由として認められない場合もあります。

この場合、労働者の傷病により期待された労務を提供することができず、そのような状態がすぐに解決できる見込みがないといえるかどうかが重要となるでしょう。

経歴や犯罪歴に嘘があった

学歴や犯罪歴などを詐称していたことが発覚した場合、内定取り消しの正当な理由として認められます。

労働者の経歴は、応募者を採用するかしないかの判断や人員配置の判断に重要な影響を与えます。そのため、労働者から申告された経歴に嘘があり、その程度が重大であって企業判断を誤らせるものであったような場合、内定の取り消しは認められやすいといえます。

破産・倒産など

会社が破産・倒産をした場合は企業としての存続ができなくなるので、そもそも雇用の継続を保障できなくなります。

そのため、新規採用の取り止めや内定取り消しといった事態が発生するのです。

ただし、経営存続が可能なレベルでの経営不振の場合は内定取消の理由として認められない場合もあります。

不当な内定取り消し理由

内定取り消しの理由は上記に限定されるものではありませんが、上記以外には内定取り消しの場面は考えにくいのも事実。特に、会社側の勝手な都合で内定取り消しがなされた場合、そのような取消しは違法・無効となる可能性が高いといえます。

例えば、不当だと思われる内定取り消し理由の例として、以下のようなものが挙げられます。

• 他の人を採用することにした
• 経営の効率化の観点から採用人数を調整することとなった
• 社長の気が変わった

後述しますが、不当な内定取り消しは、自身の行動次第で撤回させることができたり、本来もらえるはずだった給料などを請求したりできます。

また、違法な内定取り消しで被った精神的苦痛について賠償を求めることもできることがあるので、早い段階で弁護士に相談するようにしましょう。

内定取消をされた際に確認するべき３つのこと

内定取り消しをされて、撤回や損害賠償を求めたい場合は、下記のものが証拠として残っているかを確認してください。

内定が成立したことを証明する証拠があるか

内定の形はさまざま。内定通知書が送付される場合もありますし、メールで採用する旨連絡が来ることもあります。また、口頭で「採用する」との連絡があることもあります。

前二者は内定が成立したことの証拠が書面やメールで残るので問題ありませんが、口頭での採用連絡は証拠が残りません。このような場合、採用内定があったことを証明する証拠として、別途、会社との採用のやり取りのメールや録音データを残しておく必要があります。

このような内定の成立の有無は、内定取り消しの無効を主張するための出発点となる事実ですので、極めて重要です。

誓約書などにサインをしたか

企業によっては、内定の際に内定の承諾確認として誓約書へのサインを行う場合があります。このような誓約書の有無も内定成立の証拠となりますので、ちゃんと保存しておきましょう。

内定取消の理由が説明されているか

内定取消をされた際に、どのような理由を説明されたでしょうか。企業が内定取消を行うには、客観的合理性や社会的相当性がある理由が必要になります。

『社風に合わない』などの理由で内定取消を行うことはできないのです。内定取り消しの理由が明確でない場合、企業にこれを明確とするよう求めましょう。企業側にはこれに回答する義務はありませんが、誠実な回答をしなかったことが有利な証拠として利用できます。

内定取り消しされてもあきらめない、目的別対処法

内定を取り消されてしまった場合にできることはいくつかあります。目的別に順番に紹介していきます。

内定取り消しの撤回｜地位確認訴訟

内定取り消しの理由が不当なものであった場合は、地位確認を主張することができます。

内定取り消しの地位確認(裁判)は『自分には内定者として企業と雇用契約関係にある』ということを確認するためのものです。

地位確認を行なって主張が認められた場合、雇用契約関係を前提に賃金の請求等が可能となります。

内定を取り消されたことに対する損害を補償させる｜損害賠償請求　

内定を取り消されると、内定者は以下のような損害を受けます。

• 他社の内定を断る
• 他社の選考を受けるチャンスを逃す
• 勤務にともなう引っ越し
• 本来支払われるはずだった労働賃金
• 精神的苦痛に対する慰謝料

これらを損害賠償として請求するということも可能です。

内定・内定取消のためにハラスメントがあった場合は必ず証拠を残す

内定・内定取消をちらつかせて、パワハラやセクハラが行われた場合は、必ず証拠を残しましょう。

まだ就職していない人であっても、人事から内定や内定取消と引き換えにハラスメントが行われるケースがあるようです。

このようなハラスメントについては、ハラスメントがあった事実の証拠を残すことで、後日訴えることも可能です。

パワハラ発言やセクハラ発言はノートに記録したり音声・画面で保存したりすることで証拠保存しておきましょう。

企業が内定取消を行なった事例

企業が内定取り消しを行なう際は客観的合理性と社会的相当性のある理由が必要であるとされています。

しかし、客観的合理性や社会的相当性は企業によって解釈が異なります。どのような理由を客観的合理性や社会的相当性があるとされるかの判断は難しいものなのです。

企業の不祥事による経営難で内定取消｜てるみくらぶ

内定先企業が破産や倒産をした場合は、企業の経営自体が難しくなるため内定取消が行われることもあります。

この場合、完全に会社都合による内定取消になるため、内定取消後の就職活動が不利になることはありません。

参考リンク：日本経済新聞｜「てるみくらぶ」内定者受け入れ、企業が名乗り

内定者の経歴が社風に合わないとして内定取消｜日本テレビ

内定取消を行うためには客観的合理性と社会的相当性のある理由が必要とされています。これらの理由は企業によって様々な捉え方がされています。

経歴がその企業によって「会社（業種）の風土に合わない」とされて内定取消が行われた事例もあるのです。

参考リンク：日本経済新聞｜日テレ女性アナ内定取り消し訴訟和解 ４月入社へ

内定と引き換えにセクハラを行なった事例も起こっている｜アイシンAW(トヨタ系)

就職活動を行なっている学生にとって、企業からの採用試験結果や内定通知は喉から手が出るほど欲しいものです。

また、社会人経験がないぶん、企業から一方的に理不尽なことを押し付けられても善悪の判断がつかないものですよね。

その中で、就活生という弱い立場を利用した悪質な事件も発生しているのです。

参考リンク：ビジネスジャーナル｜トヨタ幹部、女子大生に肉体関係強要

職場上の立場を利用した性的な嫌がらせはセクハラにあたります。また、肉体関係を強要した場合は強要罪、無理やり性交渉を迫った場合は強姦罪に問われる可能性のある深刻な問題です。

内定取消に悩んでいる方の相談先

内定取消に悩んでいる方は、内定取消に対してどのようにしたいのかを具体的に考えてみてください。

内定取消に対して無効を主張して『地位確認(裁判）』を行うのか、内定取消に対して『損害賠償』を行うのかなどによって相談先が変わってくることがあります。

『地位確認(裁判）』の場合は入社したいという意思の方が強いため、労働審判や民事調停などの話し合いによる解決が望ましいでしょう。

また「損害賠償」の場合は、慰謝料などの請求が主になるため訴訟(裁判)も視野に入れる必要があります。

労働基準監督署・労働局に相談する

内定取消の理由が不当なものであった場合は、各都道府県の労働基準監督署や労働局に相談することもひとつです。

ただし、不当な理由による内定取消自体、レアケースなので対応の手厚さに地域差がある場合があります。

【関連リンク：厚生労働省｜全国労働基準監督署の所在一覧】

弁護士に相談する

労働審判や民事調停などは個人で行うことも可能ですが、解決しない場合は民意訴訟(裁判)に発展することになります。

話し合いを優位に進めたり、訴訟を起こしたりするには弁護士の力が必要になるので、内定取消で企業を相手取って主張する場合は早めの段階で弁護士に相談することもひとつです。

まとめ

内定取り消しは就活生にとっては死活問題です。もしも、卒業ができなくなってしまったなどの理由以外で内定取消をされた場合は、不当な理由でないかということを吟味してください。

新卒での就職活動は貴重なチャンスですので、企業からの理不尽な理由で内定取消にあわないようにしたいですよね。

この記事で、就職活動での内定や内定取消に悩んでいる方の手助けができれば幸いです。