解雇予告の基礎知識｜予告された際の対処法と手当の請求方法について

「お前はクビだ！もう明日から会社に来るな！」解雇のイメージはこのようなものかもしれませんが、このような事前予告のない即日解雇は原則として違法であり、認められていません。労働基準法では、労働者を解雇する場合は解雇を事前予告するか、一定の解雇予告手当の支払が必要とされています。

この記事ではその解雇予告の基礎知識について紹介していきますので、解雇予告を受けた後の立ち振る舞いについて確認しておきたい場合はぜひ参考にしてみて下さい。

解雇予告とは

解雇予告を事前に行うことは企業に定められた義務です。

会社が労働者を解雇する時には、その理由と期日を30日前までにその旨を労働者に伝えておく義務が法律により定められています。

従業員を解雇する際、少なくとも30日以上前から労働者に解雇する旨を伝えなければなりません。解雇予告をしなかったからといって、直ちに解雇が無効となるわけではありませんが、この場合は解雇予告手当の支払いが必要です。
 
他方、解雇に客観的合理的な理由及び社会的な相当性がない場合には、解雇予告の有無に拘らず、解雇は無効とされます。

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

引用元：労働基準法第20条より

30日前までに解雇予告がされなかった場合は30日まで足りなかった日数分の解雇予告手当の請求が可能です。（20日前に予告をされたら10日分請求可）解雇予告手当の詳細については下記の『解雇予告手当について』 で紹介させて頂きます。

解雇予告が不要になるケースもある

基本的に解雇の際は解雇予告が必須になりますが、以下2つの事項のいずれかに該当する状況だと会社は労働者に解雇予告をする義務が免除されます。

1. 天災事変その他のやむを得ない事由により事業の継続が不可能であると労基署の認定を受けた場合
2. 労働者の責めに帰すべき事由による解雇であると労基署の認定を受けた場合

①は地震や津波などの自然災害が原因と想像しやすいですが、②に関しては労働者の帰責事由がある場合について一応行政通達があります。しかし、①も②も実務的にはほとんど利用されておらず、労働者の解雇には解雇予告や解雇予告手当の支払が必要であるのが通常です。

参照元：しっかりマスター労働基準法｜解雇編

退職勧奨は解雇扱いされないので注意

「今年いっぱいで辞めてもらえないか？」という会社の提案は、通常は雇用を一方的に打ち切る解雇ではなく、任意での退職を求める退職勧奨です。このような勧奨に応じて退職した場合、通常は自己退職として扱われます。この場合、会社は解雇予告や解雇予告手当の支払は不要です。

つまり、退職を促された場合、これを受けて退職届を提出してしまえば、法律上では自らの意志で退職をしたと判断されてしまうのでお気を付け下さい。

解雇予告手当を払いたくないからと無理やり退職届を提出させようとする悪徳企業も存在するかもしれません。しかし、退職勧奨はあくまで勧奨であり、強制はできません。もし、退職の意思がない場合は、これを明確に拒否することが大切です。

解雇予告は口頭でも成立する

解雇予告の方法について法律上のルールはありませんので、理論的には口頭でこれを行うことも可能です。しかし、解雇は雇用契約を一方的に終了させる重要な法律行為であり、その内容が曖昧不明確であることは、労働者の地位を殊更不安定にするため許されないと考えられています。そのため、解雇予告は書面やメール等明確な方法で行うべきです。

この場合の解雇通知には、解雇予告日、解雇日を記載して通知するのが一般的でしょう。丁寧に対応したい場合には、解雇理由及び就業規則の適用条項も記載してあげると良いでしょう。

なお、労働者側としては、解雇の有効性を争う上でも、解雇理由を的確に把握しておくべきでしょう。解雇予告を受けた労働者は、退職するまでの間、会社に対して解雇理由証明書の発行を求めることができます。この証明書の発行を受けておいて損はありませんので、解雇予告をされた場合は発行を求めることを推奨します。

解雇予告しても法律上解雇できないケース

法律では、一定の場合に労働者に対する解雇を禁止しています。例えば、以下のような解雇は法律上許されていません。このような解雇をしても法律に従い解雇は無効となります。

• 業務上のケガや病気で休業する期間とその後30日間に行った解雇
• 産前産後休業期間及びその後30日間に行った解雇
• 従業員の信条や国籍・社会的身分を理由とする解雇
• 従業員が労働基準監督署に企業の不正を申告したことを理由とする解雇

解雇予告を受け入れる場合

普通解雇であることを明確にしておく

自分では解雇と思っていても会社は退職勧奨のつもりということは往々にしてあります。このような認識の齟齬は後々いろいろな側面でトラブルとなります。したがって、会社は退職の要求が解雇なのか退職勧奨なのか明確にするべきですし、労働者もこれに応じる前に退職勧奨なのか解雇なのかを明確にしてもらうべきでしょう。

なお、退職勧奨で辞める場合と解雇で辞める場合は失業保険お取扱いで差が生じる可能性があります（前者は自己都合退職として処理され、後者は会社都合退職で処理されるのが通常かと思われます。）。

関連記事：会社都合退職と自己都合退職の違い｜失業手当の保障と判断基準について

このような食い違いは解雇予告が口頭でされた時に起きることが多いので、後々のトラブルを避けるため必ず書類での証拠を請求しておくことをおすすめします。

残っている有給は忘れずに消化する

解雇予告を受けてもまだ出勤日が残っていればまだ雇用は継続している状態なので、有給の利用が認められています。

労働者の退職日までの期間が有給保有日数より短い場合、会社は「別の日に有給を取ってくれ」とお願いできる時季変更権の行使が認められません。したがって、労働者は有給を自分の好きなタイミングで消化することが可能です。

引継ぎが忙しいなど理由をつけて有給を断られてもそれは違法行為なので従う必要はありませんし、無理やり有給休暇を取得したことについて法的責任を追及されることもありません。

関連記事：有給がとれない会社は違法企業｜知識を身に着け労働者の権利を行使しよう

解雇予告を拒否する場合

解雇理由書の請求を行う

解雇は会社の一方的な意思表示であるため、労働者の同意自体は不要です。しかし、解雇が合理的理由に基づくもので社会通念上相当でない場合は解雇の効力は生じません。そのため、労働者としては解雇の無効を主張してこれを争うことになります。その際には、会社による解雇理由が極めて重要となりますので、これを明確にするために解雇理由書の請求を行いましょう。

解雇理由証明書は退職日以降は請求ができなくなるので、解雇を言い渡されたら出来るだけすぐに発行の申請をして下さい。

会社は雇用者に解雇理由証明書を求められたら必ず応じる義務があるので、もし解雇理由証明書の請求を断られても労働基準監督署に相談をすれば、会社に行政から指導が入り解雇理由証明書の発行を促すことが可能です。

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれ交付しなければならない

引用元：労働基準法第22条より

解雇予告手当は受け取らない

解雇予告手当を受け取ってしまうと、後々、これを理由に解雇を受諾していたと主張される可能性があります。

解雇予告手当を受け取ったからと言って必しも解雇を受諾したことにはなりませんので、手当を受領してもしなくてもあまり影響はないのが実際です。もっとも、少しでも交渉・訴訟を有利に進めたいのであれば、解雇予告手当の受領を拒否するということもあり得ます。

ただ、解雇について不服がある、争うという意思表示をすることは非常に大事です。したがって、解雇された場合にこれを争うのであれば、会社に対して解雇については承服しないということを書面やメールなど形に残る方法で伝えておきましょう。

なるべく早めに弁護士へ相談をする

解雇理由書を受け取ったら弁護士に相談をして、その理由に違法性があるかどうかの判断をしてもらいましょう。裁判をするしないどちらにしても解雇の効力を争う余地があるかを明確にしておく必要があります。

近年だと相談だけなら無料で提供してくれる弁護士も珍しくないので、不当解雇を得意とする弁護士に自分の状況で取れる対処法だけでも確認しておくのをおすすめします。

解雇予告手当について

解雇予告手当とは

使用者が労働者を解雇する場合、使用者は労働者に対して、解雇予定日の30日以上前には解雇通知を行う必要があります。しかし、使用者は解雇予告手当を支払うことでこの予告期間を短縮することができます（例えば、30日分の解雇予告手当を支払えば予告期間は不要ですし、10日分の解雇予告手当を支払えば予告期間は20日で足ります。）。

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
引用元：労働基準法第20条

解雇予告手当とは解雇予告に代えて支払われる金銭のことです。

30日未満の解雇予告には手当が必用

解雇予告から解雇までの期間が30日未満の場合には、企業は労働者に対してその日数分の解雇予告手当を支払う義務が生じます。

例えば、解雇予告をせずに即日解雇を実行する場合は30日分の手当を労働者に支給する必要がありますし、解雇予告が10日前だった場合は20日分(30-10)の手当てを支給しなければいけません。

解雇支給手当の支払日は即日解雇だとその場で渡すように定められていますが、数日の猶予が設けられている場合は特に取り決めがないため、最後の給料日や解雇確定日など支払いのタイミングは会社によってまちまちです。

解雇予告金の算出方法

解雇予告金は直近3カ月の平均給与を基に算出されます。

• 『平均給与』＝『3ヵ月分の給与』÷『3ヵ月の総日数』

上記の式で算出した平均給与に解雇予告手当が必要な日数を掛けた数値が支給額です。

（例）月給35万の会社員が6月に即日解雇された場合
『105万円（3ヵ月分の給与）』÷『92日（3ヵ月の総日数』×『30日』＝『34万円』

ただし、日給・時給制・完全出来高制の労働者は計算方法が少し異なり、以下の式を基に解雇予告手当が算出されるので混同しないように注意が必要です。

『3ヵ月分の給与』＋『3ヵ月間の労働日数』×『60％』

解雇予告手当支給の対象外のケース　

解雇予告手当は上記の『解雇予告が不要になるケースもある』 で紹介した解雇予告外認定に該当してしまうと支給がされません。基本的に解雇予告が不要になる状況だと解雇予告手当はないと認識しておくと分かりやすいと思います。

また、解雇予告外認定に該当していなくても以下の条件に当てはまる人も支給対象外なので、30日以内の解雇を命じられても解雇予告手当は受け取ることは出来ません。

• 14日未満の試用期間中の人
• 4か月以内の季節労働者(その期間内)
• 契約期間が2か月以内の人(その期間内)
• 日雇い労働者(雇用期間が1か月未満)

会社が解雇予告手当を払わない時の対処法

内容証明で解雇予告手当を請求する

内容証明とは、「誰が、誰に、どのような内容の手紙を出したか」を郵便局が公的に証明してくれる郵便のことです。このような証明が受けられるため、意思表示について言った言わないでもめることがなくなります。

会社に対して内容証明で解雇予告手当を請求すれば、労働者による請求の意思が明らかとなりますので、会社はこれについて然るべく対応することになります。もし、請求しても会社が何も対応しない場合は労基署に相談したり、弁護士に相談しましょう。

相談先：労働基準監督

裁判で法的な手段に出る

労働基準法の理解がなく悪質な会社だと行政指導を受けても、解雇予告手当に応じない可能性も否定できません。行政指導はあくまで改善のお願いであって法的な効力があるわけではないからです。

そのような状況の場合は裁判所に訴えを起こすほかありません。弁護士に相談をして法的な手段で対処していきましょう。

また、会社の対応に明らかに非があり自分でその証拠も確保できている場合は、労働審判を行えば労働審判員のサポートを受けつつ強制的に話し合いの機会を設けられるので、弁護士と契約せず個人で企業に支払いを認めさせられることも十分に期待できるでしょう。

もし解雇までの残業代ももらっていない場合

解雇予告手当を渋るような会社だと普段から残業代支払いでも問題を抱えているケースが多いです。もし、解雇予告を受けた会社に未払い残業代がある場合は忘れずに一緒に請求をしておきましょう。

関連記事：未払い残業代を企業に請求して支払ってもらう５つの手順

残業代請求の時効は2年間までなのでそれまでに未払い残業代があれば、上記記事の手順に沿って会社に残業代を請求することが可能です。

「就業規則で残業代はないと決めているからうちは払わないよ」なんて主張する悪徳会社もいるかもしれませんが、就業規則より法律が優先されるためそのような主張は通りません。

関連記事：残業代が出ない理由と違法性｜未払いの残業代を請求する手順

まとめ

解雇予告はあらかじめ30日前に告知しておく義務があり、30日以内に解雇する場合は解雇予告手当を支給することが労働基準法で定められています。

これは正社員・アルバイト関係なく全ての労働者に与えられている権利なので、もし何かしらの理由をつけられ不当な扱いを受けた場合は、泣き寝入りせずに遠慮なく堂々と権利を主張していきましょう。

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