正当な解雇理由と不当な解雇理由を判断する基準とは？｜従業員が解雇無効を主張するための知識

あなたの解雇理由は納得のいくものだったでしょうか？労働契約法16条では、客観的に合理的な理由がない解雇、社会通念上相当であると認められない解雇は無効であると定められています。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用元：労働契約法16条

もし理不尽に解雇されたと感じているのなら、証拠を集めて不当解雇を主張することで、解雇を無効にしたり、慰謝料や未払賃金を請求したりできる可能性があります。

今回は、主な解雇理由と不当な解雇理由、解雇を言い渡されたときの対処法をお伝えします。

解雇理由と解雇の有効性を判断する基準

解雇には主に懲戒解雇、整理解雇、普通解雇の３種類があります。

ここでは、3つの解雇における解雇の有効性を判断する基準と有効となる可能性がある解雇理由例をお伝えします。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、労働者による企業の秩序を大きく乱す行為に対する制裁として雇用契約を解除することを指します。

懲戒解雇の有効性

懲戒解雇が有効と評価されるためには、少なくとも以下の要件を満たす必要があると考えられています。

• 就業規則（雇用契約）に定める懲戒解雇事由に該当すること
• 懲戒解雇とすることが、行為の性質・態様・その他事情に照らして客観的に合理的かつ社会通念上相当と認められるかどうか

懲戒解雇が認められやすい解雇理由例

パワハラやセクハラなど社内の秩序を乱す行為をしたから

パワハラやセクハラなどの迷惑行為で他の社員に迷惑をかけたり業務を妨害し、なおかつ会社からの指導があっても止めない場合解雇されてしまう可能性があります。

社内で刑法犯に当たる罪を犯したから

会社のお金を横領したり、暴力で誰かを怪我させたりして有罪とみなされた場合は懲戒解雇の対象になりえます。

会社に深刻な損害を与えたから

事故や情報漏洩、重大なミスなどで会社の業績に大きなダメージを与えた場合で、会社側が適切な処置をしていると明らかになった場合懲戒解雇される恐れがあります。

長期間の無断欠勤をしたから

14日以上の無断欠勤をして、なおかつ会社からの督促に応じない場合も懲戒解雇の対象となることもあります。

遅刻や無断欠勤を注意しても直らないから

遅刻や無断欠勤が相次ぎ、業務に支障をきたす場合も懲戒解雇の対象になりえます。

禁止されているにもかかわらす副業をしたから

近年では副業OKの会社も多く、副業をしているからと言って懲戒解雇されることは稀ですが、競合他社などと掛け持ちをしていて業務に支障が出た場合などは，懲戒解雇の対象になりえます。

社外で大きな問題を起こしたから

放火、傷害事件、酒気帯び運転、窃盗など、重大な犯罪を社外で犯した場合は懲戒解雇の対象になりえます。

普通解雇の場合

普通解雇とは、労働者による雇用契約上の義務違反や労使間の信頼関係の消滅を理由として雇用契約を解除することを言います。

普通解雇の有効性

普通解雇が有効と評価されるためには、少なくとも以下の要件を満たす必要があると考えられています。

• 普通解雇とすることが客観的に合理的かつ社会通念上相当と認められること

普通解雇が認められやすい解雇理由例

病気やケガで業務を行えなくなったから

病気や怪我が回復する見込みがなく、業務を行えない場合は解雇されます。

ただ、傷病の原因が業務に関係する場合、療養期間とその後30日間は解雇できません。

契約書に書かれている基準にスキルや能力が至らないから

中途採用で専門性が強い職業の場合は特に、スキルや能力が足りていないことを理由に解雇されやすいようです。労働契約で条件が明確に定められているほど、解雇理由の客観的合理性が認められやすいようです。

ノルマを達成できなかったから

ノルマを達成できないことを理由に解雇される場合もあります。労働契約で定められている条件の妥当さや、会社から十分なサポートがあったか否かが考慮されるようです。

政治活動や宗教活動にのめり込みすぎていて業務に支障が出ているから

日本国憲法では信教の自由が保障されていますが、政治活動や宗教活動を行うことで業務に支障が出るのであれば、解雇の対象になりえます。

信教の自由は、何人に対してもこれを保障する。いかなる宗教団体も、国から特権を受け、又は政治上の権力を行使してはならない。

引用元：日本国憲法第20条

協調性がなさすぎて業務に支障が出ているから

人と働く以上最低限のコミュニケーションは必須です。仕事を遂行する上で十分なコミュニケーションを図れず会社から注意されても改善しない場合は解雇される恐れがあります。

上司の命令に従わないために業務に支障が出ているから

上司の命令に従わないと業務に支障が出ます。会社から指導されても態度を改善しないのであれば、解雇の対象になりえます。

就業規則などに反しているにも関わらず、改善の意志がないから

会社の決まりをあまりにも守らず、注意されても改善されない場合解雇される可能性があります。

整理解雇

整理解雇とは、会社側の都合で雇用契約を解除することです。

整理解雇の有効性

整理解雇の有効性についても基本は普通解雇と同じですが、整理解雇の場合は労働者側に責任がないため、以下のような事情を総合考慮するなど、比較的厳格な判断がされます。

• 人員削減に経営上の必要性が認められるか
• 解雇を回避するための経営努力を行っているか
• 解雇対象の人選を合理的な基準で行っているか
• 労働者側に適切な説明を行っているか

整理解雇が認められやすい解雇理由例

能力不足が著しく、改善が見込めないから

会社側がサポートを尽くしても業務能力の著しい低さが解決しない場合で、本人に改善のつもりがない場合は解雇されることもあります。

労働者の能力不足をいかに客観的に証明できるかによって、解雇されるか否かが変わってきます。

事業を維持するためにやむなく解雇をする必要があるから

事業を継続するために従業員を解雇することを整理解雇といいます。配置転換や役員報酬カットなど、出来る限りの努力をしても人件費を削らざるを得ない場合に、最終手段として解雇される可能性があります。

試用期間終了後に能力不足などの客観的な理由がある

就業規則に試用期間の定めがある場合で、解雇予定の従業員の能力不足を客観的に証明できるような場合は解雇の対象になりえます。

不当解雇とは

不当解雇とは、一般的に、上記のような見地から法的有効性が認められない解雇全般を指します。

そのため、解雇が不当なものかどうかは、解雇理由を踏まえつつ、上記の解雇の種類毎の有効性に関する要件を満たすものかどうかを慎重に判断する必要があります。

不当解雇になる解雇理由の例

一般的に次の理由に該当する場合は不当解雇になる可能性があります。

客観的に合理的な理由がない解雇理由

解雇をされた場合は、客観的に合理的な理由があるのかをまず確認しましょう。就業規則を確認し、あなたが解雇になった理由が適切だとわかる記述がなければ、不当解雇を主張できます。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用元：労働契約法16条

労働組合を結成しようとするなど、正当な行為をしようとしたから

労働者は、自分たちの立場を守るべく労働組合を結成する権利を持ちます。使用者は、労働者が労働組合を結成したり、活動をしたことを理由に解雇することはできません。

第七条 　使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。

労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもつて、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。

引用元：労働組合法7条1号

労働基準監督署に労働基準法違反を報告したから

企業が労働基準法に反する労働を労働者に課していた場合、労働者は労働基準監督署に申告できます。使用者は、労働基準監督署への申告を理由に従業員に不利益な扱いをしてはなりません。

事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。

引用元：労働基準法104条

使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。

引用元：労働基準法104条2項

国籍や信条、身分に基づく差別的な解雇理由

基本的に個人の信条や国籍、身分を理由に解雇することはできません。

解雇理由の中に、政治活動や宗教活動を行ったことを理由にする解雇がありましたが、これは個人の信念により業務に支障がでたためであって、信条自体を理由に解雇しているわけではありません。

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

引用元：労働基準法3条

婚姻・妊娠・結婚・出産・育児休暇の取得をしたから

使用者は、従業員が婚姻・妊娠・結婚・出産・育児休暇の取得をしたことを理由に解雇をしてはいけません。また、妊娠をしたことを理由に従業員に対して嫌がらせすることをマタハラといいます。

事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

引用元：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律9条3項

妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

引用元：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律9条4項

整理解雇の4要件を満たしていない

整理解雇をされた場合は、整理解雇の4要件を満たしているのか確認しましょう。

【整理解雇の4要件】

• 人員削減整理の必要性
• 解雇回避努力義務の履行
• 被解雇者選定の妥当性
• 手続きの妥当性

解雇しないと事業が成り立たないと客観的にわかる資料があるのか、解雇しないために役員報酬カットや配置転換などの対策を試みたかなど、解雇を回避するための努力があったかどうかを確認していきましょう。

解雇理由が納得行かない場合や職を失った後の対処法

不当解雇をされた場合、会社に対してできる対応は大まかに次の3パターンです。

• 解雇を受け入れて次の転職に切り替える
• 解雇を撤回させる
• 慰謝料、未払賃金を請求する

この3点を踏まえて、解雇を言い渡されたときにどのような対応ができるのかをお伝えします。

転職活動を始める

解雇を受け入れる場合は、できるだけ早く転職活動されることをおすすめします。失業保険や退職金を受け取ることもできますが、無収入になってからだと焦りが出て、転職先を妥協して待遇が悪くなってしまう可能性もあります。

失業保険を受け取る

• 再就職する意志がある
• 働ける能力がある
• 転職活動を行っているが仕事が決まらない

上記の条件を揃えている場合、ハローワークに行くことで失業保険を受け取れる可能性があります。

解雇を受け入れる場合は、できるだけ会社都合での退職にするようにしましょう。自己都合退職よりも給付を受けられる期間が長く、金額も多いためです。

慰謝料・未払賃金を請求する

解雇によって精神的苦痛を受けたことに対する慰謝料を請求することは可能ではありますが、あまり現実的ではないでしょう。

ただ、もしあなたの解雇が不法解雇だった場合、解雇された後も雇われていたとみなされ、未払いの賃金を請求できます。不当解雇の証拠を集めましょう。

不当解雇を撤回させる

もし解雇を拒否するのであれば、仕事を辞めることを認めるような言動をするべきではありません。

解雇通知書を請求し、解雇理由が就業規則等と照らし合わせて客観的に合理的な理由がないため、解雇が不当である旨を上司や雇い主に伝えましょう。

専門家に相談する

不当解雇を主張する場合は、その解雇に対して客観的に合理的な理由があったかどうかが論点になりますが、何をもって客観的に合理的理由なのか社会通念上相当なのかを一般人が判断するのは難しいものです。

労働に関する法律や、企業と戦う方法を知らない個人が不当解雇を主張しても、主張をもみ消されたり証拠を隠滅されたりする恐れもあります。不当解雇を撤回してもらいたいのであれば、専門家に相談することも考えましょう。

労働基準監督署

労働基準法に反する行為があった場合、労働者の申請に応じて該当企業に指導をしてくれる場合があります。ただ、重要度や証拠の有無によっては動いてもらえないため、十分な証拠をとっておく必要があります。

弁護士

解雇されて困る度合いが強いほど、費用がかかっても弁護士に依頼したほうが、本来は手に入ったはずの将来の収入を失わずに済む場合があります。

個人で企業に対し不当解雇を主張する場合、証拠が足りず主張の根拠が不十分になる場合もありますが、不当解雇を撤回してきた実績のある弁護士に依頼することで、あなたの代わりに正しい対処法をとってくれます。

例えば、タイムカードや就業規則をコピーしたり写真に収めたりすることを証拠保全といいますが、これは裁判所を通じて行う必要があります。

証拠保全をすることで、企業が都合の悪い証拠を抹消する前に証拠を確保できます。解雇撤回はタイミングが重要ですから、手遅れになる前に行動されることをおすすめします。

まとめ

今回は、正当な解雇理由と不当な解雇理由を確かめたうえで、納得の行かない解雇に対してどう対応していくのかをお伝えしました。特に重要なのは次の点です。

• 解雇が客観的に合理的な理由を欠いていると証明する
• そのために証拠を確保しておく
• 解雇されて困る度合いが高いほど弁護士に依頼するメリットが大きくなる
• 主な対処法は解雇を受け入れ次に切り替える、不当解雇撤回の主張、未払賃金の請求の3点

あなたが解雇された理由が不当解雇に当たるのか、まずはそこから明らかにしていきましょう。