みなし残業制度とは|定義や違法となるケース・未払い残業代の請求方法

弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤 康二
監修記事
みなし残業制度とは|定義や違法となるケース・未払い残業代の請求方法

本記事でいう「みなし残業制度」とは、会社が労働者の実労働時間に拘らず、あらかじめ「◯◯時間働いた」とみなして、一定額の割増賃金を固定で手当を支払う制度です。このようなみなし残業制度自体は、これが適正に運用されていれば直ちに違法ではありません。

しかし、会社によっては制度理解が十分ではなく、「うちはみなし残業制度だから、何時間残業しても残業代は払わないよ」などと誤った運用の仕方をしていてトラブルとなるケースもあります。

もしトラブルとなったとしても、会社側の制度運用に問題があるのであれば残業代請求などの対応を取る余地もあります。「会社の言うことだからしょうがない…」と諦めてしまう方もいるかもしれませんが、必ずしも泣き寝入りする必要はありません。

この記事では、みなし残業制度の基本知識・違法となるケース・未払い残業代の請求方法などを解説します。みなし残業制度で悩まされている方はぜひ参考にしてみて下さい。

みなし残業制度の基本知識

ここでは、みなし残業制度の意味や種類など、基本知識について解説します。

意味

冒頭でも触れたとおり、本記事では「会社が実労働時間に拘らず、毎月、定額の固定割増賃金を支給する」という制度をみなし残業制度と記載しています(みなし残業制度という制度が法律に明記されているわけではありませんので、法律上の定義は存在しません)。

このようなみなし残業制度は、適正に運用されている限り労働基準法などの法令に違反することはありませんが、そうでない場合は同制度に基づく支払いが割増賃金の支払いとして否定されることになります。

目的

上記の通り、会社は労働者が働いても働かなくても毎月一定の残業代支給を強いられることになります。

一見すると会社側にメリットの少ない制度といえますが、会社側としては残業代計算の効率化、営業職など勤務時間の把握が難しい職種の待遇改善など、さまざまな目的でみなし制度を採用するケースがあります。

みなし残業制度の運用例

みなし残業制度には、「基本給の中にあらかじめ一定の残業代を含んで支給している場合」と、「基本給とは別に一定の手当(固定割増手当など)を支給している場合」があります。いずれの場合であっても、法令の趣旨に反しないように適正に運用されている限りは、みなし残業制度として適法であり、定額で支払っている範囲について割増賃金精算が行われているものと評価されます。実際には、社内規程などで「基本給に○時間分の時間外労働分を含む」「○時間分の時間外労働割増賃金相当額を手当として支給する」などと定められて運用されるケースが多いです。

みなし残業制度が問題となる典型的なケースは、一つは通常の賃金部分と固定割増賃金部分の区別が雇用契約書や社内規程で明確にされていないケースです。例えば、上記よくある運用例のうち前者などは、「○時間分の時間外労働分」の実際の金額が明確でない可能性があり、そのような場合には結局、「通常賃金と固定割増賃金の区別ができない」として制度は適正でないということになります。

また、もう一つは『○時間分』の数値が過大であって、時間外労働の対価とは認め難いというケースです。例えば、これが80時間とか100時間など法律が想定しないような長時間労働を前提とする制度である場合、そのような長時間労働を法律が許していないことから割増賃金の対価とは認め難いということで、制度が適正でないと評価されるケースがあります。

このように、制度運用が適正にされていないケースは多く、適正に運用されていない場合には、結局、固定で支給する「みなし残業代」が割増賃金の支払いとして否定されてしまうことになります。

なお、みなし残業制度の下で「どんなに残業をしても、みなし残業制度であるから一定額以上の残業代を支払う必要がない」という運用をしている会社も少なくないようですが、これは論外です。みなし残業制度はあくまで実際に支払った範囲に限定して割増賃金精算がされていると評価するものに過ぎず、実労働時間に従って支払うべき割増賃金がみなし残業代を超過するのであれば、当然、超過分の支払いは必須です。

みなし裁量労働制

みなし残業制度とは全く異なる法律上の制度に「みなし裁量労働」という制度があります。名称がよく似ていますが、前者は法律上の制度ではないのに対し、後者は労働基準法に基づく制度です。

これは「現場に直行直帰する営業マン」のように、事業場外での勤務について会社側で勤務時間の管理が難しい場合に、その実労働時間に拘らず1日の勤務時間を一定時間(例えば所定労働時間)とみなす法律上の制度です。

目的例えば、上記制度の適用がある場合、事業場外労働を含む1日の実労働時間が10時間であったとしても、会社が賃金を支払うべき勤務時間は一定時間(例えば所定労働時間)にみなされることとなり、「10時間に相当する賃金支払の必要はない」ということになります。

このように、みなし裁量労働は実労働時間の多寡に拘らず、労働時間を一定時間とみなしてしまう強力な効力を有する制度であるため、制度の適用可否のハードルは高く、法律上の要件である「労働時間の算定が困難であるかどうか」は客観的かつ厳格に判断されます。

このようなみなし裁量労働制度は、勤務の一部が事業場外労働であるような場合にも適用されなくはありませんが、実務的には「一部は事業場外で勤務しつつも、業務開始時及び業務終了時には事業所に戻っている」など、仕事の始めと終わりをしっかり管理できるというケースについては適用が難しい場合も多いと思われます。

したがって、会社が自由な判断で「労働時間の算定が困難」といって、みなし裁量労働制を適用できるわけではありませんので注意しましょう。

上限時間

会社が労働者に対して命じることができる残業時間には一定の限界があります。

従前、時間外労働の上限時間は「原則45時間/月」「360時間/年」であるとされつつも、36協定に特別条項を定めることで、これを無制限に延長することができるとされていました。しかし、2019年4月1日(中小事業主は2020年4月1日)以降は法改正により、特別条項によっても2月~6ヶ月平均80時間(1ヶ月100時間)等の上限時間を超えることはできないことになりました。

そのため、中小事業主以外の企業では、現行法の下ではいかなる場合であっても2~6ヶ月平均80時間を超える時間外労働や、1ヶ月100時間を超える時間外労働などを命じることはできません。

みなし残業制度で違法となる3つのケース

上記でも少し触れましたが、みなし残業制度で違法な運用を行っているケースについて解説します。

  • 通常賃金部分と割増賃金部分が雇用契約等で明確にされていない
  • みなし時間を超えた部分の残業代が支払われない
  • 固定割増賃金部分が通常賃金部分に比して過大である

通常賃金部分と割増賃金部分が雇用契約等で明確にされていない

みなし残業制度を実施するためには、通常賃金部分と割増賃金部分を明確にした上で固定支給を行うことが大前提です。そして、当該区別は雇用契約書や社内規程で明確にされる必要があると考えられています(そのため、給与明細を見ればわかるが、雇用契約書や就業規則ではこれが明確でないという場合はNGです)。

このような区別のないまま固定割増賃金を支給しても、会社はこれを残業代の支払いであると主張することが難しくなります。例として、以下のように明確な数値を隠して記載されているケースなどは、適正な運用ではないと言えるでしょう。

  • 「月給30万円(みなし残業制度30時間を含む)」…残業代の記載が不明確
  • 「月給28万円(一律残業手当を含む)」…残業代・残業時間の記載が不明確

みなし時間を超えた部分の残業代が支払われない

みなし残業制度の基本知識」でも触れましたが、みなし残業制が適正に運用されていても、実労働時間に基づいて支払われるべき割増賃金額が定額残業代を超えている場合、超過分の精算を請求することが可能です。

みなし時間を超えているにもかかわらず残業代が支払われない場合は、当該不払いについては違法と言えるでしょう。

固定割増賃金部分が通常賃金部分に比して過大である

みなし残業制度の下で支払われる固定割増賃金部分が、通常賃金部分に比して過大であるような場合、計算すると「固定割増賃金部分が、80時間を超えるような長時間労働を前提としていること」が多いです。

例えば「通常賃金が20万円、固定割増賃金が15万円」というケースでは、固定割増賃金は概ね96時間の時間外労働に相当する金額です。

上記のように、会社が労働者に命じることができる時間外労働には、一定の限界があり、このような長時間労働を前提とした働き方を法は認めていません。そのため、このようなみなし残業制度は、そもそも法令が想定しない制度であって、同制度の下で支給される固定割増賃金について適正な割増賃金の支払い(時間外労働の対価として支払われているもの)と認められない可能性が高いです。

このように、通常賃金に比して固定割増賃金支給が過大となっているような場合には、固定割増賃金の割増賃金性が否定されて、結果、割増賃金精算がされていないという結論となります。

みなし残業制度で未払い残業代を請求する際に必要な証拠

もし上記のようなケースで未払い残業代が発生している場合は、会社に対して未払い分を請求することが可能です。ただし未払い残業代を請求するには、「残業があった」という証拠を用意する必要があります。このような証拠は様々ありますが、例えば以下で解説するものを集めておきましょう。

  • 就業規則・雇用契約書
  • 実際の労働時間を証明できる資料
  • 給与明細

就業規則・雇用契約書

みなし残業制度の下で残業代請求を行うにあたっては、みなし残業制度がそもそも適正に運用されているのかどうかを確認する必要があります。

そのため、この場合、雇用内容の内容を明らかにすることができる就業規則雇用契約書は必須です。

実際の労働時間を証明できる資料

会社に残業代を請求するためには、労働者側で残業代請求の根拠となる残業時間(時間外・休日・深夜労働時間)を主張・立証する必要があります。

そのため、タイムカード・勤務表・業務日報などを証拠として確保し、このような証拠に基づいて残業時間を明確にすることが必須です。

給与明細

上記のほかにも、実際に支給されている賃金の内容や賃金構造を理解する資料として、給与明細は有用です。できれば、請求期間全てに対応する給与明細を確保しておきましょう。

みなし残業制度で未払い残業代がある場合の請求方法

みなし残業制度について未払い残業代がある場合は、以下のような手段で請求することが考えられます。ここでは、それぞれの請求方法について解説します。

  • 相談窓口を利用する
  • 直接会社に請求書を送る
  • 労働審判を申し立てる
  • 訴訟を提起する

相談窓口を利用する

「自分ではどう対応すればよいのか分からない」という方は、まず相談窓口を利用するのが良いでしょう。

主な相談先としては、労働基準監督署労働条件相談ホットラインなどが挙げられます。もっとも、労働基準監督署は、あくまで労基法違反を取り締まる機関であり、会社と労働者の民事的問題を解決する機関ではありません。そのため、会社の行うみなし残業制度が明らかに労基法違反であるような特別な事情がなければ、相談してもあまり有益ではない可能性もあります。

他方、弁護士は、会社と労働者の民事的な紛争を解決することを生業としていますので、会社の実施するみなし残業制度について疑問がある場合、相談先として有益です。弁護士は依頼者に代わって、証拠収集から残業代の請求対応まで一通り行ってくれるため、対応にかかる手間や時間を大幅に短縮することができます。特に「残業代請求に関する知識・経験がない」という方は、弁護士のサポートを得ることをおすすめします。

直接会社に請求書を送る

会社への請求方法について特に決まりはないのでどのように請求しても構いません。

しかし、実際に金銭請求をする場合には、「会社のみなし残業制度が適正に運用されていない理由を明確にしつつ、自身の勤務時間とそれに対応して精算されるべき割増賃金額を明確にして請求する」というのが常識です。また、当該請求は口頭で行っても対応してもらえる可能性はほぼありませんので、メール書面などの形に残るような方法で実施するべきでしょう。

なお、会社に対して内容証明郵便(※)を送ることを推奨しているインターネット上の記事もあるようですが、内容証明郵便を用いることは必須ではありませんし、内容証明郵便だからといって特段強い効力があるものではありませんので、特に推奨されません。もっとも、未払い残業代について消滅時効にかかりそうな部分がある場合には、「請求した」という事実が重要となりますので、内容証明郵便で請求する方法も検討するべきでしょう。

なお、注意点として、労働者個人が会社に送っただけでは、会社に一蹴されてしまう可能性も考えられます。

そのようなリスクを避けたいのであれば、弁護士に請求書対応を依頼するのが効果的です。弁護士であれば、弁護士名義で作成してもらうことができるため、個人で送るよりも回収効果が見込めます。

※内容証明郵便

書かれている内容について郵便局が証明してくれるサービス。

労働審判を申し立てる

「色んな方法を試したがどうしても残業代請求が認められない」「残業代未払いの不当な扱いを受けたことがどうしても許せない」などの場合は、労働審判を起こすことも検討に値します。

労働審判では、裁判所にて審判官や審判員(労働審判委員会)を交えて、まずは相手方と話し合いによって問題解決を図ります。審判体が主導して手続を進めてくれるため、訴訟などと比べると個人だけでも戦いやすいというのが利点です。そして話し合いがまとまらないような場合、労働審判委員会が一定の結論を裁定してくれます。

ただし手続きにあたっては、ある程度の法的知識をもって臨んだ方が、話し合いも有利に進められます。また場合によっては、相手方が弁護士を立ててくる可能性もあるため、こちらとしても弁護士と共同で進めた方が安心でしょう。

訴訟を提起する

上記のほかにも、訴訟を起こして解決を図るという手段もあります。

この場合、主張・立証のルールが厳格ですし、手続への知識・景観も必要であるため、個人で行うにはハードルの高い手段でもあります。また手続きにも相応の時間がかかるため、法的知識・経験の豊富な弁護士のサポートが不可欠でしょう。

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みなし残業制度で未払い残業代がある場合の請求方法」で解説した通り、未払い残業代の請求にあたっては、個人で行うよりも弁護士に依頼した方がスムーズです。ただし、これまで弁護士に依頼した経験がない場合、「どの弁護士を選べば良いんだろう…」と悩んでしまう方も少なくないでしょう。

弁護士には一人一人特徴があり、雰囲気や人柄だけでなく「力を入れている分野」もそれぞれ異なります。残業代請求を依頼する際は「労働問題に注力している弁護士」を選ぶ必要がありますが、何の手がかりもなく一から探す場合、時間がかかってしまうこともあります。

弁護士探しに悩んでいる方は、自社の弁護士検索サイト『あなたの弁護士』を利用するのがおすすめです。

『あなたの弁護士』では、対応地域ごとに弁護士を絞り込めるほか、「労働問題に注力している」「無料相談可能」など対応体制ごとに絞り込むこともできるなど、検索にかかる手間を短縮できるという点が特徴です。まずは一度利用してみましょう。

まとめ

みなし残業制度を導入している会社の中には適正でない運用を行っているケースもあります。もし「残業代が適正に支払われていない」という場合は、残業代請求を検討しても良いでしょう。

請求対応については個人で進めることも可能ですが、弁護士であれば証拠収集や裁判対応など手広くサポートしてもらえる上、知識・ノウハウを活かした早期解決が望めます。また事務所によっては無料相談に対応しているところもあるため、対応に不安を感じている方は相談してみると良いでしょう。

なお、弁護士に相談する際は「労働問題に注力している弁護士」を選ぶ必要がありますが、その際は「地域ごと」「対応体制ごと」など検索条件を細かく設定できる『あなたの弁護士』から探すことをおすすめします。

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この記事を監修した弁護士
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤 康二
アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。第二東京弁護士会所属。

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