マタハラとは|意味や定義・被害を受けた場合の対処法を解説

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弁護士法人ネクスパート法律事務所
寺垣 俊介
監修記事
マタハラとは|意味や定義・被害を受けた場合の対処法を解説

マタハラとは、「マタニティ・ハラスメント」のことをいい、一般的に妊娠や出産・育児をきっかけに職場で精神的・肉体的な嫌がらせや解雇・雇い止めなどの不当な扱いを受けすることを指します。

マタハラは、男女雇用機会均等法や育児介護休業法などの法律に違反する可能性があるハラスメントです。

今回はマタハラの基本的な知識と、マタハラの被害にあった場合にどのような対処をしていけば良いのかを、ご紹介していきます。

マタハラとは|マタハラの定義と2つの種類

マタハラ(マタニティ・ハラスメント)とは、一般的に妊娠や出産・育児をきっかけに職場で精神的・肉体的な嫌がらせや解雇・雇い止めなどの不当な扱いを受けすることを指します。

厚生労働省では、妊娠・出産・育児休業の取得を理由として解雇・雇い止め・降格などを行うことは男女雇用機会均等法9条に違反するとして禁止しています。

第九条  事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
 ○3  事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 (昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

引用元:雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

また、厚生労働省では職場でのマタハラを「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」の2種類があると規定しています。

マタハラの種類

制度等の利用への嫌がらせ型マタハラ

「制度等の利用への嫌がらせ型マタハラ」とは、女性が妊娠・出産の際に利用するさまざまな制度に対して、制度を利用させないような言動をしたり、制度を利用したことをきっかけに嫌がらせをしたりすることです。

妊娠・出産時には、体調面から業務の内容を一部変更や産休・育休の取得、勤務時間の短縮などの制度を利用することがあります。

制度の利用に対して

  • 「育休を取得するなら辞めてもらう。」
  • 「自分だけ定時で帰るのが迷惑だってわからないのか。」

などの言動で女性が制度を利用しづらい環境にすることは、制度等の利用への嫌がらせ型マタハラにあたるのです。

また、男性に向けて「男のくせに育休を取るなんて」と言うこともハラスメントにあたります。

状態への嫌がらせ型マタハラ

「状態への嫌がらせ型マタハラ」とは、妊娠・出産をしたことや体調などによって労働効率が低下したこと、就業制限や業務の変更を受けたことなどの状態に関して嫌がらせ等をすることです。

  • 「つわりぐらいで休むなら会社をやめろ。」
  • 「(同僚から)あなたが妊娠したせいで私たちの仕事が増えた。」

などの言動で、就業環境が悪化することは、状態への嫌がらせ型マタハラにあたります。

マタハラに悩む人の件数

マタハラの相談件数は年々増加しています。
平成27年度に各都道府県の労働局に相談された労働問題の中でマタハラに関するものを厚生労働省の平成27年度 都道府県労働局雇用均等室での法施行状況を元にグラフにまとめました。

マタハラに悩む人の件数

なお、ここではセクハラを含むマタハラはカウントされていません。

婚姻・妊娠・出産を理由した解雇、雇い止めや降格など、また妊娠している女性の健康を企業に伝えるために活用されている母性健康管理のどちらも相談件数が増加していることがわかります。

マタハラの相談内訳としては以下のようなものがあげられています。

厚生労働省
引用元:厚生労働省

相談内容としては育児休暇の取得に関する問題が最も多いことがわかります。

マタハラは何が問題なのか

マタハラは男女雇用機会均等法や育児介護休業法に違反している可能性があります。

男女雇用機会均等法では、基本理念として女性労働者について以下のように定めています。

第二条  この法律においては、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあつては母性を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする。
 2  事業主並びに国及び地方公共団体は、前項に規定する基本的理念に従つて、労働者の職業生活の充実が図られるように努めなければならない。

p>引用元:雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

マタハラは、職業生活のなかでの母性の尊重を妨げていることになります。
また、平成29年1月1日から育児介護休業法が改正され、企業側もマタハラ防止措置とマタハラなどの相談窓口を設置することが義務付けられています。

マタハラは男女雇用機会均等法や育児介護休業法違反にあたるため禁止されています。

マタハラは妊婦だけに起こる問題ではない

マタハラは妊婦の方にだけ起こる問題というイメージがあると思います。
しかし、マタハラは妊婦の方だけのものではありません。

特に日本におけるマタハラの特徴として、妊娠をする前からハラスメントが発生しているということが挙げられています。

妊娠をする前に採用面接などで「3年間は子どもを作らないでほしい」などと言ったり、子育てをしていると「子どもの検診や急な病気で休むのは辞めてほしい」、「時短勤務はしないでほしい」などと妊娠・出産の前後でもマタハラは発生します。

マタハラの事例

マタハラは妊娠・出産を希望するすべての女性とその周りの方がいつ巻き込まれてもおかしくない問題です。

この項目では主に妊娠・出産・子育てに関するマタハラの例をご紹介します。

妊娠・出産時に起きるマタハラ

マタハラが最も起きやすいと言われているのが妊娠期から出産期に起こるマタハラです。

妊娠・出産と一言にいっても妊娠の初期・後期、出産から子育てまで様々な段階があります。

今回は段階ごとに起こりうるマタハラを扱っていきます。

妊娠前に起きるマタハラ

マタハラは妊娠する前から始まることがあります。
妊娠前に起きるマタハラとしては、採用面接などで妊娠や結婚のプランを聞かれることです。

  • 「妊娠・出産の予定はあるか。」
  • 「出産後は育児休業を取得するつもりなのか。」
  • 「入社してから3年は子どもを作らないでほしい。」

こういったことはマタハラにあたり、求人募集や採用の際に性別で差別をすることは男女雇用機会均等法で禁止されています。

女性の妊娠や結婚のプラン、育児休暇の取得予定などで採用を決めることは違反行為であり、マタハラにあたります。
また、妊娠を理由に内定を取り消す、解雇することはできません。

妊娠初期に起きるマタハラ

妊娠初期では体調が安定しないことも多く、仕事を休んだり労働効率が落ちたりすることがあります。

妊娠を報告したら上司や同僚に「周りに迷惑がかかるから仕事をやめないか」などと妊娠を理由に退職を強要するような言動は違法行為であり、マタハラです。

先の項目にある通り、妊娠・出産・子育てを解雇・雇い止めをすることはできません。

妊娠後期に起きるマタハラ

妊娠後期になるとお腹や胸の膨らみが目立ってきて、見た目に対するマタハラが増加します。

また、産休の時期も近づいてきて産休や育休取得に対するマタハラも増えてきます。

  • 「お腹が目立ってみっともない。」
  • 「出産で仕事に穴があくと周囲の迷惑だから会社をやめろ。」

というのはマタハラになります。
これらは、企業側もマタハラとして防止措置を怠ったとして責任が問われる場合があります。

育児中に起きるマタハラ

子どもを出産した後、子育てにあたり検診や予防接種、突然の病気などで休みを取らなければならないということもあると思います。

労働者が希望しているのにも関わらず「子どもが病気でも、仕事は仕事だから」と言って休みを取得させないのはマタハラにあたります。

育児介護休業法の改正後では、今まで1日単位でしか取得ができなかった子どもの看護休暇が半日単位で取得できるようになりました。

女性だけじゃない育児中のハラスメント|パタハラ問題

先の項目でもお伝えしておりましたが、マタハラなどの妊娠・出産・育児をきっかけとしたハラスメントは女性だけの問題ではありません。

近年では、子育てに参加する男性も増えている一方で、男性に対するハラスメントであるパタハラが増えているのです。

※パタハラとはパタニティーハラスメントのことで、育児休暇を取得する男性に対し上司や同僚が嫌がらせをすることです。育休を取得したら上司から「昇進はないと思え」と言われたり、育休から復帰した後同僚などにから嫌がらせを受けるなどはパタハラにあたります。

マタハラ(パタハラ)は違法性が高い

マタハラ・パタハラは男女雇用機会均等法や育児介護休業法に違反する行為です。

また、妊娠・出産・子育てによって労働環境を悪化したり、業務の妨害を行うことはパワハラにもあてはまる行為です。

また、妊娠・出産・子育てに関して性的な言動を行なった場合はセクハラにも当たります。

マタハラ・パタハラ問題は、他のハラスメントにも重複する行為であり違法性が高いものなのです。

マタハラの訴訟事例

<事例:日欧産業協力センター事件 平成15年10月31日 東京地裁>

有期雇用の女性社員が第三子出産後に、出産休業を取得。
当初は出産休業後に復職予定であったが、都合により育児休暇を申請。
これに対し、企業は女性社員に育児休業の拒否と雇用の終了を言い渡した。

女性社員は、企業に対して、雇用終了の無効と損害賠償請求を行なった。

この事件では、女性の解雇は出産・子育てをきっかけとしたものであると判断され、解雇の無効が認められました。

また、損害賠償請求については、慰謝料40万円と弁護士費用10万円の支払いが容認されました。

なぜマタハラは起こるのか?

マタハラが起こる原因としては、これまで日本には「男は仕事、女は家庭」という概念があったこと、それに反して妊娠・出産・子育てをしながら働き続けたいと思う女性が増えたことなどに起因していると言われています。

また、制度の充実化によって、制度を利用する人と支える人との間に差が生まれてしまうことによる不平等感によって起こる場合もあります。

気をつけないといけない逆マタハラ事例

逆マタハラの事例|資生堂ショック

妊娠・出産・子育てをしている女性への取り組みによって、周りの労働者の不満を募らせてしまった例として資生堂ショックがあげられます。

資生堂ショックとは、今まで妊娠・出産・子育てをしている女性に対して土日や夜遅くまでの勤務を免除という制度を設けていたところ、他の労働者から不満が溜まり、2014年から制度を廃止したというものです。

制度を利用する側、それを支える側に大きな差が開いてしまうと不公平感が生まれてしまうという問題として取り上げられました。

マタハラ被害にあう前に知っておきたい知識

マタハラは、マタハラをされる女性だけでなく、子どもにも関係する問題です。
マタハラ被害にあう前に、マタハラ問題に関係する方などについてご紹介していきます。

妊産婦を守る法律がある

妊産婦は男女雇用機会均等法や育児介護休業法等によって保護されています。

マタハラはこれらの法律に違反する行為になるので禁止されているのです。

雇用について

妊産婦の雇用については男女雇用機会均等法で以下のように定められています。

結婚・妊娠・出産を理由に解雇・雇い止め・降格などはできません。

第九条  事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
 2  事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
 3  事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 (昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
 4  妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

引用元:雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

業務について

また妊産婦の業務内容については労働基準法で以下のように定められています。

妊産婦は体調などによって業務を変更することができます。

第六十五条
 ○3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない

引用元:労働基準法 第65条

休業について

産前・産後の休業については労働基準法で以下のように定められています。

第六十五条 使用者は、六週間(多胎妊娠の場合にあつては、十四週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
○2 使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

引用元:労働基準法 第65条

平成29年1月1日より男女雇用機会均等法と育児介護休業法が改正され、育児休業の要件が見直されました。

厚生労働省

引用元:厚生労働省

今まで子どもが1歳になるまでの期間が対象でしたが、保育園が不足しているどの問題を受け、1歳6ヶ月まで育児休業を取得できるようになりました。

妊娠が分かったらやっておくべきこと

妊娠がわかったら、制度をスムーズに利用するためにも母性健康管理指導事項連絡カードを入手しましょう。

母性健康管理指導事項連絡カード、通称 母健連絡カードは、医師などから受けた指導を企業に的確に伝えるためのものです。

ほとんどの母子手帳にも様式が記載されていますが、厚生労働省のホームページからもダウンロードすることができます。

マタハラ(パタハラ)被害の相談先

マタハラやパタハラにあったら、まずは相談することからはじめてください。
他のハラスメントでも同様ですが、「相談をした」ということは「解決のための努力をした」ことになるため解決に向けて有利な立場を作ることができます。

マタハラは深刻な事態にもなりかねない

妊娠・出産をしている女性が労働時間を制限されたり、休業の取得が認められているのは母体と胎児の健康に関わるからです。

肉体的・精神的な負担は母体にとっても子どもにとってもいい影響を与えません。

マタハラによって強いストレスを感じていると自覚したら、絶対に我慢しないでください。

取り返しのつかない状況になる前にマタハラは相談するようにしてください。

社内の相談窓口

マタハラ・パタハラに悩んだら、まずは社内の相談窓口に相談しましょう。

現在、多くの会社でコンプライアンスやハラスメントの相談窓口が設けられています。

また、マタハラやパタハラの窓口の設置は男女雇用機会均等法や育児介護休業法の改正によって義務付けられているため、社内に相談窓口は設置されていなければならなくなっています。

社内の窓口としては、コンプライアンスやハラスメントの相談窓口はもちろんですが人事課や厚生課などでも相談できます。

社外の相談窓口

社内の相談窓口を利用しても相手にされなかった、また、社内の相談窓口にはどうしてもいいづらいという場合は社外や民間の相談窓口を利用するのもいいでしょう。

厚生労働省が委託運営している「女性に優しい職場づくりナビ」では社内や社外の相談窓口を紹介しています。

弁護士に相談

マタハラ・パタハラが悪質なものであったら、弁護士に相談しましょう。
マタハラ・パタハラによって働けない状態になるなどの損害を受けた場合は訴えることも可能です。

マタハラ・パタハラの訴える場合については次の項目でご紹介します。

悪質なマタハラ(パタハラ)は訴えることができる

妊娠・出産・子育てを理由(契機)とした解雇・雇い止め・降格などの扱いは、不当な扱いであり違法です。

職場でマタハラによる不当な扱いは、訴えることができます。

マタハラ(パタハラ)は証拠が重要

マタハラ・パタハラを訴える・相談する際は証拠が重要です。
マタハラ・パタハラの証拠としては、

  • 上司や同僚のマタハラ・パタハラ発言の音声データ
  • メール内容の記録など

があげられます。

また、マタハラ・パタハラの記録を残すのが難しい、随分前からマタハラ・パタハラに遭っていたという場合は被害記録ノートを作成しましょう。

被害記録ノートには

  1. 「いつ(日時)」
  2. 「どこで(場所)」
  3. 「誰が(上司や同僚の名前)」
  4. 「どんな言動をして」
  5. 「(自分に)どんな支障が出たか」

この5つを意識して詳細に記録するようにしましょう。

マタハラ(パタハラ)を訴える時は弁護士に相談しよう

社内や社外の相談窓口に相談しても状況が変わらない、マタハラ・パタハラを訴えたいと考えている方は弁護士に相談することをおすすめします。

これはマタハラ・パタハラに限らずハラスメント全般に言えることですが、ハラスメントの解決にはハラスメントをした人(加害者)とされた人(被害者)は直接交渉を行うべきではないとされています。

マタハラ・パタハラの問題解決や訴訟を弁護士に相談する最大のメリットとして、企業やハラスメント加害者との交渉を弁護士が代理で行うことができるという点です。

これにより精神的負担を軽減させることができるだけでなく、萎縮して自分の権利を主張できなくなるという事態を回避できます。

まとめ

法改正に伴い、さらに注目が集まるマタハラ・パタハラ問題。

マタハラ・パタハラ問題はいつ誰が巻き込まれてもおかしくない問題です。
今、マタハラ・パタハラで悩んでいる方は、一人で抱え込まず周囲に相談し解決の方法を考えていきましょう。

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この記事を監修した弁護士
弁護士法人ネクスパート法律事務所
寺垣 俊介
2016年1月に寺垣弁護士(第二東京弁護士会所属)、佐藤弁護士(東京弁護士会所属)の2名により設立。遺産相続、交通事故、離婚などの民事事件や刑事事件、企業法務まで幅広い分野を取り扱っている。

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