今年入社した社員の能力が著しく低いと批判が噴出。採用担当者を更迭することはできるのか?

今年は新型コロナウイルス感染拡大のため少々事情が違いますが、通常新入社員は4月から5月にかけて研修を受け、6月頃に職場に配属されることが多いようです。

皆さんの職場にも新入社員が入り、仕事をしているのではないでしょうか。

新入社員の能力が問題に…

Kさんが勤務する会社はそんな新入社員を巡り、騒動が起きています。20人ほど新入社員を採用しましたが、既に5人が研修の段階で退職。

さらに配属された社員たちも、その殆どが「パソコンスキルが低い」「挨拶ができない」「敬語が使えない」など能力が低く、各部署の責任者から「どうなっているんだ」「どうしてこんな新入社員ばかりなのか」と怒りの声相次いでいる状況です。

そんな状況に会社の上層部は人事担当者を呼び出し、聞き取り調査を行います。すると「会社の規定に従って採用した」「能力が低いのは仕方がない。これから伸びる人材を採ったつもり」と自らの正当性を主張。

一方で各部署からは「採用担当者を代えるべきだ」「会社の行く末が心配」「酷すぎる。辞めてもらいたい」と、人事担当者の配置転換など、処分を求める声が出ています。

上層部も対応に悩む

実際、採用担当者が学生の能力を見抜くのは難しいものがあります。それをすべて人事担当者のせいにするのは、おかしいようにも思えます。

上層部も「新入社員の能力が低い」と現段階で決めつけ、採用担当者を処分することは否定的だそう。

しかし来年のことを考えると、「配置転換くらいはしても良いのではないか」という意見もあるそうです。実際のところ、処分をすることは可能なのでしょうか？　法律事務所あすかの冨本和男弁護士に質問してみました。

新入社員を処分できるのか？

冨本弁護士：「配置転換は出来ると考えます。就業規則等で会社の配転命令権が定められているのであれば、就業規則等を根拠に配置転換することが出来ます。
 
仮に、就業規則等で定められていなくても、労働契約の締結の経緯・内容、人事異動の実状等によって会社の方に配転命令権が認められるのが通常です。
 
これに対し、減給は、労働契約の内容の変更になりますので、労働者の同意か就業規則上の明確な根拠規定がなければ認められず、仮に就業規則上の明確な根拠規定がある場合でも濫用と判断されて無効となる場合があります」

慎重な判断が必要だが…

「新入社員の能力が低い」と感じるのは、ある意味では当然のこと。長い目で見てあげてほしいような気がしますが、Kさんの会社のように各部署から不満の声が上がる場合には、配置転換などの措置を取ることは、可能のようですね。