働き方改革で残業時間は短くなる?36協定や改革後について

弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤 康二
監修記事
働き方改革で残業時間は短くなる?36協定や改革後について

厚生労働省が打ち出した、『働き方改革実行計画』には『長時間労働を自慢するかのような風潮が蔓延・常習化している現状を変えていく』と記載されています。

長時間労働が慢性化することによって、次のような問題が起こっています。

  • 体を壊したり、過労死したりする人がいる
  • 慢性的な疲労のせいで労働生産性が落ちている
  • 女性や高齢者が仕事につきにくい

働き方改革を通じて日本の労働環境はどう変わっていくのでしょうか。この記事では今現在の残業に関するルールと、働き方改革適用後に起こる変化について説明します。

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現行の残業制度について

現行の残業制度について

まず、働き方改革の内容に触れるまえに、『現行の残業制度』についておさらいしましょう。正規雇用者の方も、非正規雇用者の方も普段何気なくやっている残業ですが、そこにはきちんとしたルールや手続きがあります。

法定労働時間は1週間に40時間まで

労働基準法で『1日8時間まで、1週間で40時間以上は働いてはいけない』と定められています。

この認められている労働時間のことを『法定労働時間』、法定労働時間を超えて働いた時間のことを『法定時間外労働』といいます。

世間一般で『残業』と呼ばれているのはこの法定時間外労働のことです。

残業の上限は1ヶ月45時間、1年で360時間まで

従業員に残業をさせるには、会社の代表と労働者の代表が協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。この協定は『36(サブロク)協定』と呼ばれます。

36協定で定められている残業の上限は『1ヶ月で45時間、1年間で360時間まで』となっています。

特別条項付き協定の手続きをすると残業の上限がなくなる

『特別な事情』がある場合には上限時間を延長することを36協定で定めることができます(これを特別条項といいます)。36協定で特別条項を定めた場合、会社はこれを適用することで上記上限時間の制約を受けずに残業を命じることができるようになります。

ただ『特別な事情』は臨時的なものに限られますので、一時的、または、突発的なものであること、全体として1年の半分を超えないことが見込まれることが求められます。

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長時間労働問題や残業に対して国がとる対策

長時間労働問題や残業に対して国がとる対策

ここまでで、現行の残業に関する制度について説明しました。以降では働き方改革適用後の残業制度について説明していきます(ただ確定した内容ではありませんので、あくまで現時点で予定されるものであることを前提にご説明します)。

特別条項付き協定を結んだとしても残業には上限が設けられる

今までは残業時間に上限がなかった特別条項付き協定ですが、働き方改革適用後は上限が設けられるようになります。

残業の上限は、

  • 単月では100時間未満
  • 複数月の場合は平均して80時間以内

さらに、上記の上限に違反した場合には罰則を適用することも予定されています。

勤務間インターバル制度

勤務間インターバル制度とは、『その日の仕事が終わってから翌日出勤するまでに一定の時間を設けなければいけない』という制度。そのインターバル時間は会社のルールによって異なりますが、おおよそ8時間~12時間といったところです。

例えばインターバル時間が12時間の場合、前日の仕事が22時(午後10時)に終わった場合、翌日の出勤時間は最短でも12時間後の午前10時になります。

また、勤務間インターバル制度を導入するためにかかった費用の一部については国から助成金を出すことを予定しているようです。

詳しくは下記リンクをご覧ください。

参考:職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース) – 厚生労働省

働き方改革によって残業を減らす際の課題や問題点

働き方改革によって残業を減らす際の課題や問題点

残業が減るのはもちろん素晴らしいことですが、国が半強制的に残業時間を減らすことでどのような問題が起こるのでしょうか。

制度を変えるだけでは不十分

例えば、

  • タイムカードを押した後に仕事をさせる(サービス残業)
  • 特別条項の内容を遵守しない。

などが考えられます。このような行為が横行すれば改革も骨抜きになってしまいます。

現状を変えるのに本当に必要なのは、ルールを厳しくすることではなく、就労に対する国民全体の意識を変えることかもしれません。

持ち帰り残業が増える恐れがある

会社からただ残業『だけ』を禁止されてしまった場合、退社後に社外で仕事をする人がでるかもしれません。『会社』での残業が減ったとしても、その分『社外』での残業で増えてしまっては何の意味もありません。

裁量労働制を悪用される恐れがある

裁量労働制とは、働き方改革の関連法案で、『労働時間と、その労働から得られる成果が結びつきにくい、特定の職業に就いている人に対し適用する制度です。仕事の方法や時間配分を本人にゆだねる代わりに、実労働時間に関係なく一定の時間働いたとみなす』ことになります。

  • 定時に縛られず、自由な時間に働くことができる
  • 仕事が早く終われば早く帰れる、しかも給料は減らない

などのメリットがありますが、企業側も労働者の実労働時間に応じた残業代を払う必要がなくなります。仮にこの制度が悪用されてしまった場合、仕事量が増えるのに残業代が支払われないという最悪の事態があり得ます。

高度プロフェッショナル制度が悪用される恐れがある

高度プロフェッショナル制度も働き方改革の関連法案です。裁量労働制に似ていますが、適用できる職種や対象者の条件が異なっています。

こちらも裁量労働制と同様、企業に悪用されてしまった場合、『仕事量も労働時間も長くなったのに、残業代は支払われない』という状況に陥る可能性があります。

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まとめ

働き方改革が適用されると、今までは上限がなかった特別条項付き協定にも、上限が設けられることになります。そしてその上限を破った企業には、罰則が与えられます。

また、労働者にきちんと休息を与えるために『勤務間インターバル制度』の普及が進められることになります。

しかし、企業が法律をかいくぐって不正をしようと思えばいくらでもできますし、実際に残業時間が減るかどうかは正直わからない状態です。

労働者としてできることは残業に対して正しい知識を持ち、おかしい部分にはしっかり気付き、行動を起こせるようにすることでしょう。

出典元

職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース) – 厚生労働省

働き方改革実行計画 – 厚生労働省

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梅澤 康二
アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。第二東京弁護士会所属。

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