雇い止めと解雇-失礼をいたします。
過日、質問させていただ

Question

失礼をいたします。
過日、質問させていただきました際のご回答に有期雇用契約の終了は雇い止めとなり、解雇に関連する法の適用外である、といただき、自身の契約を確認したところ
有期雇用契約(期間:1ヶ月)が、2年4ヶ月連続して自動更新されている(更新時には契約書を取り交わしていない)状態となっておりました。
この状況下で、当月に月末での契約終了を通知されるのも普通に雇い止めとなるのでしょうか？
これだと解雇の規定や制限を受けず、事業者側の一存でいつでも辞めさせることができることになってしまうと思われ、実質的な内容や自身が被る不利益などは、突然の解雇とあまり違わない感があるのですが...
このような契約を結んだこと自体が間違い、ということになるでしょうか。

藤川久昭 · Answer

なるほど。そういったことも含めて、検討すべき点については回答ずみでした。修正した上で再掲しますのでもう一度ご検討くださいませ。なお、これ以上についてはネット・電話でのやりとりには限界がありますので、今後は、（お選びになる）弁護士への直接面談でお願いいたします。

以下再掲です。

第１に、期間の定めがあるか否か、書面なども含めて、確認せねばなりません。記載があれば正直不利＝雇い止めになり解雇にはならない、です。
→ここまで終わりました。以下ご検討くださいね。

期間の定めが書面で記載されていても、採用時に口頭で、かつその証拠も録音などで残ってるなら、期間の定めがないとされる＝解雇とされる可能性はあります（が、その認定のハードルは低くないです）。

第２に、雇い止めは解雇ではないですから、労働基準法２０条の解雇予告制度の適用はありません。雇い止めであっても、解雇と実質的に異ならない場合には、解雇予告制度の（類推）適用があるとされますが、認定のハードルは低くはないです。ただ、１ヶ月の自動更新できているということですから、そのように判断される可能性はあると思われます。

第３に、雇い止めであって、解雇と実質的に異ならないものでなくても、雇い止め告示（労働基準法１４条２項に基づく告示）の適用があれば、解雇予告を受けることは可能です。しかし手当請求権までは存在しないとされています。

第４に、労働契約法１９条１号・２号の適用を検討すべきです。雇い止め無効での賃金請求が可能です。※１ヶ月更新という点は、逆に相談者さんに有利に働くでしょう。

第５に、公的には、監督署への申立・労働局への指導あっせんのお願いをするルートがあります。が、上記の検討を経て、予告手当請求できないという結論になるかもしれませんし、できるとしても会社が応じなければそのまま・・・ということもありえます。

労働法にかなり詳しく、雇い止め、解雇予告にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらうべきです。そのときに、戻るつもりはなくても、解雇あるいは雇い止めの有効性を争って、賃金相当額の請求を行うことも是非検討してください。解雇なら、一般的に、請求が認められる可能性は高いと思われます。

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