パワハラによる適応障害で配置転換による減給について
パワハラによる適応障害で一昨年約1ヶ月程の休業をし、復帰後3ヶ月で再び休業しました。
今回は、約11ヶ月の長期休業となりました。その理由としては、復帰に際しての異動であったり、条件面の変更（文書にて、基本給の減給及び、職種変更など）を提案され、会社との交渉が長引いたということが一つの理由となりました。
私としては、専門職としてヘッドハンティングでこの会社に転職したのであって、その異動により、別部署で別職種となることが許せませんでしたし、給与の条件面に対しても納得していませんでした。
しかし、就業規則上、これ以上の休業は退職勧告の対象となるため、仕方なく復帰をしました。
復帰後、給与の条件面は変わっておらず安心していたところ、3ヶ月たった今、復帰後の基本給（190800円から170000円の差額文）及び時間外手当の返金及び、今月分からの減給を通知されました。
そもそも、この異動に対して、こちらは納得しておらず、その上で条件面まで変更をされ非常に会社に対して不信感を持っています。そもそも誰のせいで、適応障害になり、1度目の復帰時にパワハラをした上司の態度が更に風当たりが強いものになり、再度休業を止む無くしないといけない状態になったのに、会社には責任はないのでしょうか。
アドバイスを頂けたらと思い、質問しました。よろしくお願いいたします。
相談者(ID：)さん
弁護士の回答一覧
はっちゃんさん おつらいことと存じます。本件については、法的に正確に検討すべき点が幾つかあり...
おつらいことと存じます。本件については、法的に正確に検討すべき点が幾つかあります。
第一に、パワハラの内容と証拠がどれだけあるか、が問題となります。第二に、適用障がいとパワハラの因果関係が問題となります。第三に、復職後の上司の態度の内容（と証拠がどれだけあるか）が問題となります。第四に、二度目の休職の原因となった疾病の因果関係が問題となります。第五に、異動については採用時の職務・部署などの限定の合意があるかどうか、異動のときに合意を与えてしまったかどうかが問題となります。第六に、基本給の減額と（おそらく）固定残業代の返還要求は、就業規則、労働条件通知書などにそれらができる根拠があるかないかなどが問題となります。
以上の通りですので、労働法にかなり詳しく、パワハラ、労働条件変更、安全配慮義務、労災などにも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。弁護士回答の続きを読む
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