職場のセクハラにあった際に必須の知識7選 | セクハラの判断基準や具体例、対処法等を一挙解説

職場でのセクハラ(セクシュアル・ハラスメント)は、労働問題の中でも多いトラブルです。

セクハラは様々な法律に違反する行為で、セクハラ問題を見過ごすと会社側も責任を問われることがあります。今回は、職場でセクハラトラブルに巻き込まれた際に考えるべきことをまとめてご紹介します。

本記事では、セクハラに巻き込まれた際の対処法に焦点を当てて紹介しますが、他にもセクハラに関する知っておくべき知識は多数あります。

職場でのセクハラ被害による相談は多い

職場のセクハラ(セクシュアル・ハラスメント)は、労働問題の中でも多いトラブルです。近年、個人の多様性を認めるダイバーシティ・インクルージョンなどの新しい考え方が社会に広まっていることもあり、職場でのセクハラはより増加することが予想されます。

職場でのセクハラは労働問題で多い相談内容

職場でのセクハラは労働問題の中で多いトラブルです。各都道府県の労働局に寄せられた労働問題の相談内訳をグラフにまとめると以下のようになります。職場でのセクハラは、男女雇用機会均等法に関するトラブルにあたり、全体の4割を占めています。

参照元：厚生労働省

男性に対する嫌がらせもセクハラになる

平成19年に行われた法改正で、セクハラ自体の認知度は高まり男性のセクハラ被害者も労働局に相談を持ちかけるようになりました。職場でのセクハラは男性から女性に向けたものにとどまらず、女性から男性へのセクハラや同性間でのセクハラも認められます。

職場でのセクハラは、性別問わず誰がいつ起こってもおかしくない問題です。また、相手が同性であっても不快感を覚えた場合はセクハラにあたります。男性が被害に遭いやすい職場でのセクハラの例は以下のようなものが挙げられます。

• 女性社員に「彼女はいるの？」、「(休日に)買い物に付き合って」など執拗に詮索されたり誘われたりする
• 男性社員に付き合いで風俗に行くことなどを強要される

上記のような行為は性別問わず、相手が不快だと感じていればセクハラと感じます。

職場のセクハラの定義

厚生労働省は職場でのセクハラを以下のように定義しています。

職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることです。
 職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれます。
 引用元：厚生労働省

セクハラの一応の定義は、

• 労働者の意思に反すること
• 職場環境が害されること
• 労働者に不利益が生じること

とざっくり整理することができます。

ここでいう、「職場」とは業務を行う場所のことを指し、会社内だけでなく取引先なども含まれます。また、業務命令として買い物などを頼まれた場合は、業務として行なっているので職場という扱いになります。

職場のセクハラ３つのタイプ

セクハラには大きく分けて以下の３つのタイプがあります。

• 「対価型セクハラ」
  セクハラに対して拒否や抵抗をした際に職場で解雇、降格、減給等の不当な扱いをすること。また、職場で不当な扱いをすると脅してセクハラに及ぶこと。相手が断れないような理由を作ってセクハラを行うことから、パワハラと捉えることもできます。
• 「環境型セクハラ」
  セクハラによって、職場環境を悪化させること。わいせつなポスターを職場に貼る、故意に露出度の高い服装をするなどで相手を業務に専念できない状態にさせることです。
• 「妄想型セクハラ」
  SNSなどで必要以上に連絡を取ろうとしたり、SNSの投稿を監視したりすることで職場環境を悪化させることです。親密な関係になっている、自分に好意があると勘違い(妄想)して、相手のプライバシーなどに必要以上に踏み込んでくるセクハラです。

また、女性社員が妊娠などをした際に、「腹ぼて(お腹が出ていることへの中傷)」や「おっぱいが大きくなってきたね」などの見た目に関して相手が不快に思う言動をした場合はセクハラにあたります。妊娠中のセクハラ(見た目マタハラ)は裁判になった事例もあります。

職場でのセクハラ行為の判断基準

これを前提に、厚生労働省によると、セクハラの判断基準は以下の通りです。

• 明確に抗議しているにも関わらず放置された状態
• 心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合

また、意に反するような身体的なセクハラによって強い精神的苦痛が与えられている場合は、一度だけでもセクハラと認められる可能性があります。

それぞれの判断基準について確認しましょう。

明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態

職場におけるセクハラに対して、加害者に明確に抗議しているにもかかわらず、謝罪する事なく、放置された場合、セクハラとして認められ得ると考えられます。

セクハラを受けた場合は、はっきりとやめるように伝える事が重要です。

心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合

例えば、セクハラが原因でうつ病を発症しているケースにおいて、医師がセクハラとの因果関係を証明する診断書を発行した場合、明確にセクハラであると認められるでしょう。

職場でのセクハラの具体例

業務上必要のない性的発言

業務上聞く必要のない性的発言はセクハラと認められる可能性があります。
例えば

• 「胸が大きいね。」
• 「その服やらしいね。」
• 「月何回位してるの。」

といったような発言は業務上聞く必要性がないため、セクハラになります。
ここまでダイレクトに聞くケース以外にも、飲み会の場等でつい男女関係の話題で盛り上がっている際に、実は本人は嫌がっているということも良くあるセクハラの事例です。

同意のないボディタッチ

相手の意思に反して、身体的接触を行うことはセクハラにあたります。
例えば、以下のような行為はセクハラに当たるでしょう。

• 飲み会等で抱き着く。
• 胸や尻、太もも等を触る

ただし、相手を呼び止めるために軽く肩をたたいた場合や、車の邪魔になっているので手を軽く引いた等の行為は、一般的に必要性がある行為とみなされるためセクハラには当たらないと考えられます。

彼女や彼氏の有無や性的関係を聞く

執拗に男女交際の有無や性交渉、夫婦関係に関する内容等を聞くことはセクハラにあたります。

例えば、以下のような発言はセクハラに当たると考えられます。

• 「彼氏何年位いないの？」
• 「最近したのどれくらい前？」
• 「旦那が毎日いなくて夜さみしくないの？」

ついその場の話題で、恋愛関係等の話に発展した際にありがちな内容ですが、本人が嫌がっている場合、セクハラに当たります。

性的関係や恋愛関係を強要する

業務上、必要性がないにもかかわらず、以下のような行為を行うことはセクハラに当たります。

• 連絡先の交換を執拗に迫る。
• LINEやメールでしつこく性的関係や恋愛関係を迫る。

相手が、明確に嫌がっているにもかかわらず、上記のような行動を行うことは避けることが賢明でしょう。

職場でセクハラにあった時の対処法

先の項目でセクハラは性別問わず、いつ誰が巻き込まれてもおかしくない問題であるということをお伝えしました。

職場でセクハラにあった時は必ずはっきりと拒否する姿勢を見せましょう。職場でのセクハラは、合意の元であると考えられてしまうとセクハラ被害者の立場がかえって悪くなることがあるのです。

職場でセクハラにあった際は、セクハラ加害者にはっきりと拒否の姿勢を見せましょう。セクハラ加害者の中には、職場でのセクハラを無意識に行なっている場合があります。その気が無かったと言い逃れて、その後も繰り返しセクハラを行う危険性があります。

また、セクハラにあったらセクハラにあったという事実を報告・相談しましょう。

職場のセクハラを解決させるためには、他者を巻き込むことが重要です。

ここからは具体的なセクハラの対処方法について確認しましょう。

セクハラに対して断固とした拒否の姿勢を見せる

セクハラの加害者に対して、まずは断固とした拒否姿勢を見せることが重要です。
加害者側が本人は嫌がっていないだろうと勘違いをして、セクハラ行為を継続する可能性があります。

断固とした拒否の姿勢を示すことで、セクハラ行為自体が止まることも考えられます。
しかし、相手によっては職場内で嫌がらせを行ってくる場合もあるでしょう。

拒否してもなお、セクハラ行為を継続的に行ってくる場合や、拒否されたことを腹いせに嫌がらせを行ってくる場合は、下記のような手法を検討しましょう。

社内での内部通報窓口を活用する

セクハラ問題が訴訟にまで発展した場合、会社がセクハラが起きている事実を把握していたかどうかが1つの争点となります。

そのため、セクハラ行為に悩んだ場合は、まずは会社の相談窓口や人事部等に通報しましょう。

通報することで、セクハラの加害者に対して、会社がヒアリングを行い、再発防止に向けた対応体制の整備や強化などを行うことが義務として定められています。

第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
引用元：男女雇用機会均等法第11条

セクハラによる慰謝料を請求する

セクハラにおける慰謝料請求は会社と加害者両方に対して行うことが出来ます。

• セクハラ発言や行為に対する不法行為責任
• 事業所内の安全配慮や、配慮義務への違反に対する使用者責任

上記の内容について前者の責任が加害者に対して、後者の責任が会社に対して課されます。
実際にセクハラで慰謝料請求を行う場合は以下の流れに沿って行いましょう。

1. セクハラがあった事実を証明する証拠の収集
2. 慰謝料・損害賠償請求を行う旨を内容証明郵便で会社に送付
3. 請求に応じなければ、調停等で交渉
4. 交渉が決裂したら、訴訟を提起

特に以下のような場合は弁護士に相談する方が無難であると考えられます。

• セクハラがあった事実の証明する証拠が不十分
• 内容証明郵便での慰謝料・損害賠償請求に相手が応じない場合

職場のセクハラは違法！

職場でのセクハラは違法です。セクハラは男女雇用機会均等法第11条に違反する行為です。また、職場でのセクハラは会社側にも防止措置を取る義務があります。

第十一条 　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
 引用元：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

職場のセクハラは罪に問われる可能性がある

職場でのセクハラは、内容が悪質であると認められた場合、刑事責任が問われることがあります。職場でのセクハラの具体例と共に、問われる可能性のある罪を表にまとめました。

悪質なセクハラは訴えることができる

先の項目で、職場でのセクハラは違法行為であるとお伝えしました。

職場でのセクハラは違法行為であり、悪質なセクハラは刑事責任が問われることもあります。職場でのセクハラによって、精神的苦痛を与えられた、退職に追い込まれたなどの損害が発生した場合はセクハラ加害者と会社を訴えることができます。

セクハラ裁判は、内容により慰謝料が高額になることもあります。

セクハラが冤罪だった場合

会社は職場でセクハラの相談を受けたら、セクハラの被害者と加害者の双方に事情を聞いて、事実確認を行うべきでしょう。セクハラ防止措置を怠り、職場でセクハラがあったという事実を見過ごしていた場合は会社もセクハラの責任を負うことになります。

その一方で、職場でのセクハラが冤罪だった場合も会社側は責任を問われます。この項目では、職場で身に覚えのないセクハラの疑惑をかけられた場合の対処法をご紹介します。

職場に冤罪セクハラの書面を送る

職場で身に覚えのないセクハラに巻き込まれた場合は、会社にセクハラが虚偽であることを書面にして送りましょう。書面には事実確認が不十分であったことや、証拠の信用性などに対する反論を書いてください。

また、職場に冤罪セクハラの書面を送る場合は内容証明郵便で送るようにしてください。内容証明郵便とは、送った書面の内容を郵便局が証明してくれるサービスです。内容証明郵便で送ることによって、「言った・言わない」のトラブルを防ぐことができます。

労働局に冤罪セクハラを相談する

職場で冤罪セクハラに巻き込まれた場合は、会社が所在している都道府県の労働局に冤罪セクハラを相談してください。

また、厚生労働省が紹介している総合労働相談センターでは労働問題専門の相談員が面談や電話相談を受け付けています。

労働局では、免罪セクハラの事実確認や実態調査などを行い、セクハラ問題解決を促します。

弁護士に冤罪セクハラを相談する

職場で冤罪セクハラに遭い、退職に追い込まれたなど損害が発生した場合は冤罪セクハラを訴えることが可能です。

冤罪セクハラの訴訟を起こす場合は弁護士の力が必要になりますので、弁護士に相談するようにしてください。

まとめ

職場でのセクハラは往々にしてあることですが、決して許されるものではありません。セクハラで悩んでいる方は、セクハラ解決のために行動を起こしてみましょう！

また、セクハラ問題の認知度が上がったことから職場での冤罪セクハラも発生しています。もしも、職場で冤罪セクハラにあってしまっても、いきりだって反論をするのではなく書面で交渉を行なったり、労働局などの第三者機関に相談したりして冷静に対処していきましょう。