リストラについて
元請けより今年度で契約が打ち切られることになり、結果事業縮小で10名程度の解雇が決定されました。概要としては、
・打ち切りの理由はうちの会社が就業規則を守ってないブラックと認定されたこと。
・元請けは現場の仕事は評価してくれているがうちの責任者と経営者には任せられないとのこと。
・うちの経営者と責任者はこの事業は赤字だったと言い張り、元請けからの改善要請に応じずに契約解除を承諾。
・（元請けかうちの会社からかは分からないが）うちの代わりに入る業者には今いる現場の人間を全員現状の条件以上で雇ってもらえる約束をしたと言うが、その代わりの会社の説明によると「正社員」では無かったこと（解雇予定の現場の人間はほとんどが正社員）
・うちの会社からは「請負業者が代わり、現場の人間は全員そっちに移ることになる」としか説明がなく、会社に残るという選択肢や別部署への異動の件の話が無かったこと。
・赤字事業とそこの現場の人間を切ること以外に会社として何の努力の痕跡（経営者や責任者の減給や経費削減等）も無いこと。
・引き継ぎ等で実際に代わりの会社に入るのは半年くらいは先とのことで、具体的な雇用条件は今後決めていくとのこと。（ただし 先述のように今の時点で「正社員」ではなく「準社員（嘱託）」 ということだけは決定。)
以上が概要ですが、会社としてはこれは正当な手順なのでしょうか？正当ならば代わりの会社に非正社員として働くか、転職するかしかないのですが・・・。もし問題点や解雇される側としてすべきことを教えていただければ幸いです。
相談者(ID：)さん
弁護士の回答一覧
Ａｐｐさん 本件は「整理解雇」の有効性が問題になります。ただ、結論的には、これだけでは判...
本件は「整理解雇」の有効性が問題になります。ただ、結論的には、これだけでは判断がつきかねるのです・・・ そこでポイントとなるところを指摘いたしますね。
１．特定の業務がなくなったからといって、整理解雇が有効になるとは限りません。あくまでも、なくなった上で、会社にとって人員整理の必要性がどの程度あるかによります。会社の規模、売り上げ、その業務の位置づけ（割合、重要性など）などの情報が必要です。
２．整理解雇をするには、解雇をさせる措置をとる義務があります。確かに、代わりの会社への雇用を提示することは、措置の一つです。しかし、これは転籍になるので、示された措置に応じる義務はありません。要するに会社がおかれている状況（緊急性など）、その他の回避措置などが問題となります。
３．今回の整理解雇にあたって、人選基準が設けられたのか（そしてその適用が正しいのか）、協議・説明などがちゃんとあったのかも問題となります。
いずにれせよ労働法に精通した弁護士にすぐにでも相談なさって対応をお決め下さい！ 良い解決になりますようお祈りしております。
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