パワハラ加害者として懲戒処分を受けた

労働問題
パワハラ

2015年12月13日、内線電話で上司に呼び出された個室に入ると、上司に加えて、私が勤務する社内エリア担当の業務管理部長と、人事部責任者が待機。

相手方の名前を述べないまま、パワハラ行為の訴えが上がっているが、身に覚えがあるか?とのヒアリングを受け、自らが発した言葉とその理由を事実のまま伝え、訴えと概ね合致している為、後日処分を報告するとの事で、約1時間のヒアリングを終えた。

12月24日、ヒアリングを行った3名と、社内におけるエリア責任者の部長の計4名に再度呼び出され、本社人事部長名が記された懲戒通知書を読み上げられ、1月21日をもって1段階の降格処分を言い渡された。

事実関係に相違無い事は認めるが、12月13日までに第三者に対する聞き取りを含めた調査が継続されていながら、直属の上司を含めて注意喚起を含め一切の改善指導もヒアリングも無く、なぜハラスメント行為が行われるまでに至ったかの事情すら事前に聞かれる事も無いまま、懲戒処分を決定した会社に対し、異議や不服の申し立てを行い、処分の見直しを要求出来ないでしょうか?

お知恵を拝借下さいます様、お願い申し上げます。

パパさん

2016年01月12日

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 1段階の降格処分というのは、給与の減額を伴うものでしょうか? その場合なら、従業員に対...


 1段階の降格処分というのは、給与の減額を伴うものでしょうか?
その場合なら、従業員に対する不利益処分であり、パワハラの内容や継続性などの観点からそれなりに悪質で
なければ処分は正当化できないように思われます。

 この質問コーナーのやり取りだけで解決できる話ではありませんので、お近くの法律事務所へご相談なさることをお勧めします。
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藤川 久昭
弁護士(クラウンズ法律事務所)

パパさん ご質問ありがとうございます。 1.異議や不服の申し立てを行い、処分の見直...

パパさん

ご質問ありがとうございます。

1.異議や不服の申し立てを行い、処分の見直しを要求出来ないでしょうか?
就業規則などに異義・不服申立規定があれば、行える可能性はあります。
なければ、労働局などを通したあっせん、労働審判、労働訴訟などの手段しかないです。

2.本件降格処分が無効かどうか?
後述する点について明らかにされた上で、労働法にかなり詳しい弁護士に相談されるのが良いです。
ここでは2点のみご指摘をさせて下さい。
第1に、一般に懲戒処分には適正な手続が保障されていることが必要だとされています。しかし実際の裁判例には、対象行為の内容などから、手続が十分に保障されていなくても、処分が無効にならなかったものがあります。パパさんのケースでは、事実関係を認めてらっしゃる点が重要になりうるかと考えます。
第2に、近年、管理職によるパワハラ・セクハラに対する懲戒処分については、管理職側に厳しい判断がなされるような傾向にあります。例えば、海遊館事件・最一小判平成27年2月26日集民249号109頁は、部下などに対するセクハラを理由になされた、管理職に対する降格処分及び出勤停止処分を有効としています。同判決は、管理職らが懲戒を受ける前に、セクハラに対する懲戒に関する具体的な方針を認識する機会がなく,事前に会社から警告や注意等を受けていなかったなどとして,懲戒処分を無効だとした高等裁判所の判断を覆しています。管理職としてセクハラ防止や会社の方針や取組を当然に認識すべきであったとしています。

3.明らかにして頂きたい点
降格には、職位の降格と等級の降格、2種類あります。どちらでしょうか?
降格処分に伴う不利益(賃金減額など)はどの程度でしょうか?
パワハラの内容はどのようなものでしょうか? 「背景」にはどのような事情がございますか?
パパさんのご職位、相手方との関係は?
パワハラの結果、相手方にどのようなことが生じていますか?

以上どうぞよろしくお願いいたします。
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回答した弁護士のご紹介
藤川 久昭
弁護士(クラウンズ法律事務所)
住所東京都新宿区四谷4-28-20パレ・エテルネル205A
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