パワハラ・安全配慮義務違反について

労働問題
パワハラ

 現場責任者が現場リーダーへ教育していない分野の課題に対して、進捗を確認する際の言動や行動がパワハラ的であるため、現場リーダーがメンタルに不調を来たし、〇氏が退職、△氏が、□が産業医に相談し社内異動、X氏は業務が廻らないとして今のところ保留、加えて職場風土が悪いため、社員の定着率の悪さに繋がり、結果的に生産性が低下し、赤字が続いております。またヒューマンエラーも多発しております。
そこで、以下の2点に関してご教示頂けましたら幸いです。
 1.本件は、パワハラまたは安全配慮義務違反に該当するのでしょうか
 2.もし該当する場合は、対応はどの様にしたらよろしいでしょうか

相談者(ID:18632)さん

2020年08月05日

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伊藤 悠理
弁護士(静岡・市民法律事務所)

現場責任者の言動,行動,用いている言葉・表現が,単なる業務指導の域を超えて,人格を否定したり侮...

現場責任者の言動,行動,用いている言葉・表現が,単なる業務指導の域を超えて,人格を否定したり侮辱する域にまで達していると評価できるのであれば,パワハラと言えますが,ご質問の記載のみでは,判断が難しいです。
また,合理的な業務命令の範囲内のものかどうか,という視点も必要です。

そのため,現場責任者の具体的な言動等の検討が必要だと思います。

対応としては,その現場責任者より上の立場の者に職場環境の改善を訴えるか,複数回かかる訴えをしても奏功しないのであれば,労働委員会のあっせん手続の利用(北海道の場合,どのような手順を踏むべきなのかは存じません),労働審判で会社の安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求を行うといったことが考えられます。

弁護士 伊藤悠理
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伊藤 悠理
弁護士(静岡・市民法律事務所)
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藤川 久昭
弁護士(クラウンズ法律事務所)

お悩みのことと存じます。お困りのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論として回答は...

お悩みのことと存じます。お困りのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論として回答はできるところだけ対応いたします。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。パワハラの事案は、証拠などをもとにしながら、直接具体的なお話をお伺いして、法的に正確に分析する必要があります。

厚生労働省「精神障害の労災認定」という基準等を踏まえて、違法なパワハラによって、精神負荷が「強」であると判断される必要もあります。労災責任の追及、安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求、違法なパワハラに基づく損害賠償請求等が可能です。過去の裁判例に照らした、専門的な判断が必要です。本件では、子細な分析と慎重な対応が必要です。

納得のいかないことは徹底的に解明しましょう! 弁護士への直接相談が良いと思います。なぜならば、法的にきちんと解明するために、良い知恵を得るには必要だからです。ご検討くださいね。

弊所は、ここ=ネットでは、回答を終えさせて頂き、さらなるご質問は、希望される場合にのみ、有料相談でお受けいたします。お力になりたいと思います。不当だと思うことにはスジを通しましょう! 応援しています!!
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藤川 久昭
弁護士(クラウンズ法律事務所)
住所東京都新宿区四谷4-28-20パレ・エテルネル205A
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